eu-brussel

Vikarbyrådirektivet ble en del av norsk rett fra 1. januar 2013. Et kjernepunkt ved innføringen av vikarbyrådirketivet er det såkalte «likebehandlingsprinsippet.» I denne artikkelen gir vi en oversikt over hva vikarbyrådirektivet er, og hvilke følger forhold norske bedrifter må være oppmerksomme på som følge av implemeneringen av vikarbyrådirektivet.

Vikarbyrådirektivet

Innledning

Vikarbyrådirektivet (Europaparlaments- og rådsdirektiv 2008/104/EF om vikararbeid) ble vedtatt i EU 19. november 2008. Formålet med vikarbyrådirektivet er å sikre vern og vilkår for vikarer utleid fra bemanningsforetak, samt anerkjenne bemanningsforetakene som arbeidsgiver og etablere egnede rammer for utleie av arbeidskraft.

Stortinget vedtok 12. juni 2012 lovendringer for å gjennomføre direktivet i Norge. EØS-komiteen vedtok 13. juli 2012 at direktivet skulle innlemmes i EØS-avtalen og at direktivet skulle tre i kraft for EFTA-landene 1. januar 2013. De nye reglene om likebehandling ved utleie av arbeidstakere fra bemanningsforetak og reglene som skal sikre at kravene etterleves, trådte på denne bakgrunn i kraft 1. januar 2013. Nye regler om solidaransvar for innleievirksomheten er ikke en direkte gjennomføring av direktivets krav og trer først i kraft 1. juli 2013.

Implementering av vikarbyrådirektivet har medført endringer i arbeidsmiljøloven og tjenestemannsloven, samt en mindre endring i ferieloven. Denne artikkelen fokuserer på endringene i arbeidsmiljøloven «aml.».

Anvendelsesområdet

Lovendringene som følger av vikarbyrådirektivet gjelder ved «innleie av arbeidstaker fra virksomhet som har til formål å drive utleie», såkalte bemanningsforetak, jfr. alm. § 14-12. Reglene gjelder også for utsendte arbeidstakere som er utleide til det norske arbeidsmarkedet jfr. forskrift 16. desember 2005 nr. 1566, samt for virksomheter som ikke sysselsetter arbeidstakere jfr. forskrift av 11. januar 2013 nr. 33.

Direktivet kommer ikke til anvendelse for arbeidstakere som leies inn fra andre virksomheter som ikke er bemanningsforetak, eller for vikarer og midlertidige ansatte som er direkte ansatt i bedriften.

Den viktigste endringen i arbeidsmiljøloven –
likebehandlingsprinsippet

Den viktigste nyskapningen som følger av direktivet er prinsippet om likebehandling mellom utleide arbeidstakere fra bemanningsforetakene og innleiebedriftens faste ansatte.

Likebehandlingsprinsippet er nedfelt i aml. § 14-12 a og innebærer at arbeidstakere som leies ut fra et bemanningsforetak, minst skal sikres de vilkår som ville kommet til anvendelse dersom arbeidstaker hadde vært ansatt hos innleier for å utføre samme arbeid, når det gjelder:

  • arbeidstidens lengde og plassering
  • overtidsarbeid
  • varighet og plassering av pauser og hvileperioder
  • nattarbeid
  • feriefritid, feriepenger, fridager og godtgjøring på slike dager
  • lønn og utgiftsdekning

Tilgang til «felles goder og tjenester» omfattes også av likebehandlingsreglene med mindre objektive grunner tilsier noe annet jfr. aml. § 14-12 b annet ledd. Det følger av vikarbyrådirektivets art. 6 nr. 4 og Prop. 74 L (2011–2012) pkt. 11.1.3 at felles goder og tjenester som kantine, barnehage, transport, treningsrom mv. faller inn under denne bestemmelsen. Departementet og NHO har tolket bestemmelsen dithen at den gjelder fysiske goder bedriften tilbyr sine ansatte. Rene økonomiske fordeler synes således å falle utenfor.

Kravet til likebehandling omfatter ikke pensjonsordninger da en slik ordning vil innebære for store praktiske problemer, betydelige kostnader og administrative byrder jfr. Prop. 74 L (2011–2012) 8.3.7. Bemanningsforetaket som arbeidsgiver er forpliktet til å sørge for tjenestepensjon for sine ansatte.

Forholdet til forsikringer er ikke regulert i loven eller drøftet i forarbeidene. Det er i brev til departementet reist spørsmål om kollektive forsikringer omfattes av likebehandlingsreglene. Departementet ga i sitt svar uttrykk for at det ikke naturlig å omtale kollektive forsikringer som ”vederlag for arbeid”, slik dette er beskrevet i forarbeidene til likebehandlingsreglene og at kollektive forsikringer normalt vil falle utenfor likebehandlingsreglene. NHO er klar i sin veileder på at de anser forsikringer, låneordninger, aksjesparingsprogram, utdanningsstipend m.v. faller utenfor da dette er rene økonomiske fordeler som faller utenfor de felles goder og tjenester som skal likebehandles.

§ 14-12 tredje ledd fastsetter at departementet i forskriftsform kan bestemme om og i hvilken utstrekning bestemmelsene om likebehandling kan fravikes ved tariffavtale. Den generelle beskyttelse av arbeidstakerne må i alle tilfelle respekteres og danner således en snevre ramme for avtalefriheten. Slik forskrift er per dags dato ikke vedtatt.

Plikten til å sørge for oppfyllelse av likebehandlingsprinsippet

Gjennomføringen av likebehandlingen har ledet til en rekke nye rettigheter og plikter for bemanningsselskapene og innleierselskapene.

Aml. § 14-12 b fastsetter en rekke nye innsyn- og opplysningsplikter:

  • Innleier plikter å gi bemanningsforetaket de opplysninger som er nødvendige for at bemanningsforetaket skal kunne ivareta kravet om likebehandling.
  • Bemanningsforetaket skal, når arbeidstaker ber om det, gi de opplysninger som er nødvendige for at arbeidstaker skal kunne vurdere om egne lønns- og arbeidsvilkår oppfyller kravet om likebehandling.
  • Bemanningsforetaket skal, når innleier ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt med arbeidstaker som leies ut til innleier.
  • Innleier skal, når tillitsvalgte hos innleier ber om det, dokumentere hvilke lønns- og arbeidsvilkår som er avtalt mellom innleid arbeidstaker og dennes arbeidsgiver.
  • Bemanningsforetak, innleier og tillitsvalgte som mottar opplysninger i medhold av denne bestemmelsen har taushetsplikt om opplysningene. Opplysningene kan bare benyttes til å sikre eller undersøke overholdelse av kravet om likebehandling eller til å oppfylle plikter etter bestemmelsen her.

Aml. § 14-12 b tredje ledd fastsetter en plikt for arbeidsgiver til å drøfte bruken av innleid arbeidskraft, herunder praktiseringen av kravet om likebehandling, med de tillitsvalgte, minst én gang pr. år.

Solidaransvar for innleier

Fra og med 1. juli 2013 vil innleievirksomheter bli solidarisk ansvarlig med bemanningsforetaket for utbetaling av lønn, feriepenger og evt. annen godtgjøring etter kravet om likebehandling. Regelen er inntatt i aml. § 14-12 c og lyder som følger:

«Virksomheter som leier inn arbeidstaker etter § 14-12, hefter på samme måte som en selvskyldnerkausjonist for utbetaling av lønn, feriepenger og eventuell annen godtgjøring etter kravet om likebehandling i § 14-12 a. Ved solidaransvar etter første punktum hefter solidaransvarlig også for feriepenger opptjent i tilknytning til kravet.»

Heftelsesformen selvskyldnerkausjon medfører at solidaransvaret vil inntre så snart arbeidstakers krav er misligholdt uavhengig av hvorvidt arbeidstaker har forsøkt å få dekket kravet sitt hos arbeidsgiver først. En arbeidstaker som ønsker å holde innleievirksomheten solidarisk ansvarlig må fremme skriftlig krav mot innleier senest innen tre måneder etter kravets forfallsdato. Solidaransvarlig skal betale kravet innen tre uker etter at kravet er kommet frem.

I samsvar med alminnelig pengekravsrett ved selvskyldnerkausjon, skal solidaransvarlig kunne kreve regress av arbeidstakerens arbeidsgiver. Som en sikkerhetsventil mot de åpenbare misbrukstilfeller fastsetter loven at solidaransvarlig kan nekte å dekke kravet dersom arbeidstakeren visste at forutsetningen for arbeidsoppdraget var at lønn mv. helt eller delvis skal dekkes av den solidaransvarlige. Solidaransvaret gjelder heller ikke når det er åpnet konkurs i bemanningsforetaket.

Øvrige endringer:

Aml. § 14-1 annet punktum fastsetter at innleid arbeidstaker skal informeres om ledige stillinger i virksomheten. Det er også inntatt en tydeliggjøring av felles ansvar for bemanningsforetaket og innleiebedriften for arbeidstakerens arbeidstid i aml. § 2-2 c.

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.