Sluttpakker er et effektivt og vanlig virkemiddel for å bli enige om en avslutning av ansettelsesforholdet. Sluttpakker brukes i mange situasjoner, og størrelsen på sluttpakkene varierer mye. Et av de vanligste spørsmålene jeg får er hva som er vanlig innhold i en sluttpakke, og hvor store sluttpakkene er med tanke på økonomiske ytelser. I denne artikkelen skal jeg forsøke å svare på disse spørsmålene, og se på 10 faktorer som kan påvirke størrelsen på sluttpakken. 


Advokat Eivind ArntsenFør vi kaster oss over temaet er det en ting jeg må presisere: Denne artikkelen bygger på mine erfaringer, og min oppfatning om hva som er vanlig praksis. Det er ikke alle jeg møter ved forhandlingsbordet som er enig i alt som står her. Samtidig har jeg i over 10 år forhandlet så mange hundre avtaler, med så mange advokater, at jeg mener at erfaringene jeg deler med deg her gir uttrykk for «gjengs oppfatning», ihvertfall slik jeg opplever de fleste arbeidsrettsadvokatene i Oslo-området. Her det det grunn til å nevne at jeg har representert både virksomheter og enkeltpersoner ved forhandling av sluttavtaler, og jeg har erfaring fra alle bransjer og alle typer arbeidsforhold.

 

Hva mener vi med en sluttpakke?

I denne artikkelen skal vi se på sluttpakker som inngås som en individuell og frivillig løsning om avslutning av at arbeidsforhold, i form av en sluttavtale mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Denne artikkelen handler derfor ikke om ytelser etter kollektive løsninger, eller standardiserte ordninger som den tariffbaserte sluttvederlagsordningen.

Her skal vi i stedet snakke om sluttpakkene som inngås enten fordi bedriften ønsker å gi en ekstra ytelse til en ansatt som må slutte, eller fordi arbeidstakeren mener at det ikke er rettslig grunnlag for å avslutte ansettelsesforhold, og vedkommende varsler at det kan være aktuelt med søksmål.

Når jeg i denne artikkelen snakker om sluttpakker, tenker jeg på de økonomiske ytelsene en ansatt får for å inngå en sluttavtale.

Med sluttavtale menes selve avtaledokumentet som inneholder den formelle reguleringen av betingelsene knyttet til sluttpakken.

Ønsker du å lese mer om den praktiske utformingen av selve sluttavtalen, kan du lese denne artikkelen jeg har skrevet for Jusstorget.no

 

Når er det aktuelt med en sluttpakke?

Situasjonene vi snakker om er derfor svært ulike. Bakgrunnen for at arbeidsgiver vil avslutte ansettelseforholdet varierer også.
Noen situasjoner der det kan være aktuelt med sluttpakker er:

  • Nedbemanning i form av oppsigelse ved overtallighet.
  • Oppsigelse av ansatte som ikke presterer.
  • Oppsigelse av ansatte på grunn av langvarig sykefravær.
  • Oppsigelse av ansatt som er i prøvetid.
  • Avskjed på grunn av illojalitet eller annet grovt mislighold av arbeidstakers forpliktelser.

I alle disse situasjonen kan det være grunnlag for å gå til lovlig oppsigelse eller avskjed, men det kan også være stor fare for at arbeidstaker vil bestride en oppsigelse, og forfølge saken ved å anlegge søksmål for domstolen.

Dette motiverer selvsagt arbeidsgiver til å ville tilby en sluttpakke mot at arbeidstakeren fraskriver seg retten til å bestride en oppsigelse og gå til søksmål.

 

Arbeidstaker har ikke krav på sluttpakke

Når vi ser på hvor stor en sluttpakke skal være, er det samtidig viktig å først være bevisst at arbeidsgiver ikke har noen plikt til å gi en sluttpakke.

En sluttpakke er et resultat av en minnelig løsning – en prosess der begge parter forhandler en avtale i stedet for å for eksempel ende i en rettsprosess og få en dom.

Som regel inngås en sluttavtale enten som alternativ til en oppsigelse, eller kort etter at en oppsigelse (eventuelt avskjed) er gitt.

Les også denne artikkelen på Juridisk ABC: Hva er forskjellen på oppsigelse og avskjed?

Det er imidlertid ikke noen frist eller tidsbegrensing på når en sluttavtale kan inngås. Mange sluttavtaler inngås også i domstolene enten i rettsmekling, eller som et forlik under en hovedforhandling.

(Artikkelen fortsetter under bildet)

Innholdet i sluttpakken

Hovedtemaet i denne artikkelen størrelsen på en sluttpakke, det vil si den samlede verdien av ytelsene arbeidstaker får gjennom sluttpakken. Før vi gir oss i kast med alle faktorene som kan påvirke hvor stor en sluttpakke er – skal vi kort se på hvilke elementer som inngår i sluttpakken.

De vanligste godene i en sluttpakke er etter min erfaring følgende:

  1. Fritak for arbeidsplikt i oppsigelsestiden («garden leave»).
  2. Feriepenger, pensjonssparing og andre ytelser i oppsigelsestiden.
  3. Lønnskompensasjon ut over oppsigelsestiden, enten som et rundt beløp («lump sum»), eller et visst antall måneder etterlønn.
  4. Støtte til karriererådgivning, videreutdanning eller juridisk bistand det arbeidstaker har vært bistått av advokat.
  5. Oppreisning der det er blitt begått en urett mot den ansatte, for eksempel ved en urettmessig anklage om at arbeidstaker har opptrådt klanderverdig.

Sluttpakke

 

10 forhold som påvirker sluttpakkens størrelse

Vi skal i det videre se på ti faktorer som typisk vil påvirkes sluttpakkens størrelse. Disse er:

  1. Hva er det sannsynlige utfallet, og andre konsekvenser av en rettssak?
  2. Hva slags stilling er det snakk om?
  3. Hvor lang ansiennitet har den ansatte ?
  4. Hvilken alder har arbeidstakeren?
  5. Hvor ryddig har oppsigelsen vært?
  6. Partenes styrke og økonomi?
  7. Hvordan er arbeidsmarkedet?
  8. Hvor «snill» er arbeidsgiver?
  9. Vil det foretas avkorting hvis arbeidstaker får ny jobb?
  10. Partenes evne til å forhandle effektivt.

 

 

1. Hva blir utfallet ved en rettssak?

Det første momentet er en vurdering av hvor klar eller tvilsom saken er. Partene må alltid foreta en slik analyse og vurdering siden dette har avgjørende betydning for å fastslå hvilken forhandlingsplattform en har.

La oss ta ytterpunktene: En gravid kvinne som blir sagt opp på grunn av at hun er borte fra jobben som følge av svangeskapskomplikasjoner vil ha en svært sterk sak i retten. På den annen side vil en økonomisjef som har underslått et større pengebeløp ha en dårlig sak. Det sier seg selv at styrken i saken da vil påvirke størrelsen på en sluttavtale.

Når man skal forsøke å finne et riktig nivå for en sluttpakke er det derfor naturlig å hele tiden ha et blikk på hva utfallet av en rettstvist vil være, både med tanke på hvor trolig det er at oppsigelsen vil blir kjent ugyldig, men også med tanke på hva arbeidstaker i så fall vil oppnå av økonomiske fordeler ved å gå til sak.

Samtidig er situasjonen ofte slik at det er vanskelig å si noe sikkert om utfallet av en tvist. I veldig mange saker er bildet sammensatt. Begge parter kan ha gode argumenter (anførsler) for hvorfor de skal vinne, samtidig som det som regel finnes noen svakere punkter hos hver part. Når saken ikke er klar, øker risikoen ved et søksmål, og dette blir fort både en motivasjon for å finne en løsning i form av en sluttavtale, og det vil påvirke enten virksomhetens vilje til å betale, eller arbeidstakers villighet til å senke kravene.

I denne vurderingen må men også huske på at arbeidstaker ofte vil ha rett til å fortsette i stillingen ved en rettslig konflikt, Dette medfører også en kostnad for virksomheten, og i lengre tvister kan arbeidstaker fortsette i stillingen i mange måneder – og noen ganger i flere år.

Allle disse forholdene påvirker selvsagt partenes vurdering av hva som kan være alternativet til et fremforhandlet løsning – og dermed hvor stor sluttpakken bør være.

 

2. Hva slags stilling er det snakk om?

I Norge er vi vant til en sosialdemokratisk tankegang med stor grad av likebehandling. Samtidig er det min klare oppfatning at ledere i store virksomheter gjennomgående oppnår langt bedre sluttpakker enn ansatte på funksjonærnivå, i produksjon eller andre ansatte i lavere stillinger. Denne forskjellen forsterkes ved at lederen gjennomgående oppnår kompensasjon tilsvarende et større antall måneder enn de i lavere posisjoner, i tillegg til at lederen kan ha en betydelig høyere lønn i utgangspunktet.

Forskjellene dette medfører i praksis kan til tider være svært store. I den ene saken forhandles det intensivt om noen få tusenlapper for en arbeidstaker med lav lønn og en underordnet stilling. I andre saker ser vi at en leder kan får en gyllen fallskjerm verdt mange millioner kroner. Jeg har opplevd ledere som har fått utbetalt millionbeløp etter noen få måneder i stillingen, og sett arbeidere som må kjempe for å kanskje få noen hundre tusen kroner etter å ha slitt for den samme arbeidsgiveren i flere tiår.

Det finne selvsagt ikke noen form for formelle retningslinjer for stillingens påvirkning på kompensasjonen størrelse, men grovt sett vil en håndverker, selger, funksjonær, selger eller tilsvarende, i en gjennomsnittlig sak, typisk få et sted mellom 1 til 6 måneders kompensasjon, i tillegg til en oppsigelsestid på 1 til 3 måneder. Samtidig vil det ikke være oppsiktsvekkende om en leder i en stor virksomhet får en sluttpakke på totalt 12 til 24 måneder.

(Jeg presiserer igjen at dette er generelle betraktninger og eksempler for å illustrere forskjellene, og at det i praksis er store variasjoner.)

 

3. Arbeidstakers ansiennitet

Hvor lenge den ansatte har jobbet i virksomheten vil naturlig nok kunne spille inn på sluttpakkens størrelse. Tanken om at arbeidstaker får en sterkt tilknytning til virksomheten etter å ha vært ansatt lenge står sterkt, og når vi møter arbeidstakere med 20 eller 30 års ansiennitet i en virksomhet er det utvilsomt at dette vil kunne bidra til å øke nivået på sluttpakken.

Ved nedbemanninger er det ikke uvanlig at ansienniteten får direkte betydning for etterlønnens størrelse. For eksempel kan en virksomhet gi sluttpakker der alle arbeidstakere får 1 måneds etterlønn, og at i tillegg gis det en hel eller en halv måned for hvert år med ansiennitet. Her er det selvsagt mulig å kombinere en slik trapp med minimum- og maksimumnivåer, og vekting i forhold til alder, men poenget er at ansiennitet ofte anses som et objektiv og rettferdig parameter for hvor stor sluttpakken bør være.

 

4. Arbeidstakers alder

Arbeidstakerens alder vil ofte kunne påvirke hvor mye er det rimelig å gi i sluttvederlag. I praksis ser vi at personer som nærmer seg pensjonsalder ofte vil kunne få ekstra mye i lønnskompensasjon – særlig dersom de har vært lenge i virksomheten.

Et eksempel på dette var da DNB nedbemannet i 2014. I den forbindelse uttalte tillitsvalgte følgende om størrelsene på pakkene.

– De som er over 62 år får en pakke basert på alder, mens de under 62 år får tilbud basert på ansiennitet

Du kan lese mer om pakkene til DNB i denne artikkelen.

 

5. Hvor ryddig har oppsigelsen vært?

Ikke sjelden har arbeidsgiver vært for rask eller hardhendt ved oppsigelse eller avskjed. Noen typiske feil som gjøres er:

  1. Manglende gjennomføring av drøftelsesmøte, der drøftelsene ville bidratt til at oppsigelse kunne vært unngått.
  2. Oppsigelse eller avskjed gjøres muntlig, noe som både vil være brudd på formkravene og en ugyldig oppsigelse.
  3. Arbeidsgiver anklager arbeidstaker for belastende anklager uten at det er dekning for dette.
  4. Arbeidsgiver sier opp eller avskjediger en sykemeldt eller gravid arbeidstaker.

I slike tilfeller vil arbeidstakeren fort oppleve en belastning ut over det som er normalt i en oppsigelse. Dette kan for det første tilsi at lønnskompensasjonen økes.

Videre kan slike brudd på grunnreglene for hvordan oppsigelse eller avskjed skal si gi grunnlag for at det gis en oppreisningserstatning som del av sluttpakken.

Oppreisningserstatning er en kompensasjon for «tort-og-svie». Beløpet er skattefritt med inntil 1,5 G, og oppreisningserstatning vil ikke redusere ytelser fra NAV.

Dette i motsetning til sluttvederlag / lønnskompensasjon, der NAV i en del tilfeller vil avkorte ytelsene krone for krone tilsvarende utbetalingen fra arbeidsgiver.

 

6. Partenes styrke og økonomi?

Partenes styrke er ikke uinteressant ved vurderingen av hva som er en rimelig løsning. En stor arbeidsgiver vil ofte forutsettes å kunne bære kostnadene med en dyrere sluttpakke enn en liten virksomhet. Det er ikke uten grunn at noen av de mest rause sluttpakkene vi har sett har kommet fra aktører som Forsvaret, Statoil, DNB og Telenor.

Samtidig er det lett å forstå at et lite enkeltpersonforetak med en eller to ansatte sjelden vil kunne bære kostnadene med en stor sluttpakke.

 

7. Hvordan er arbeidsmarkedet?

Arbeidsmarkedet går som kjent opp og ned, og markedet kan vurdere fra bransje til bransje, og landsdel til landsdel. Krisen i oljenæringen er et klart eksempel på dette. Tilsvarende har vi opplevd at andre bransjer har opplevd opp- og nedturer.

Hvis en arbeidstaker sies opp i en bransje der det er stor etterspørsel etter kompetansen den ansatte besitter, vil arbeidstakers behov for en sluttpakke bli tilsvarende redusert. Hvis den som mister jobben trolig vil gå rett over i en ny – og kanskje til og med bedre betalt stilling – er det neppe grunnlag for særlig stor sluttpakke.

I praksis er det imidlertid selvsagt omvendt situasjon. En bransje går dårlig, og det må nedbemannes. Mange med tilsvarende kompetanse mister jobben samtidig, og det er få jobber å kjempe om. Her vil kanskje arbeidstakeren ha behov for lønnsikring i en lang tid, kanskje i kombinasjon med kursing / omskolering.

 

8. Hvor «snill» er arbeidsgiver?

Dette momentet kan kanskje umiddelbar fremstå som litt pussig. Hvorfor skal arbeidsgivers «snillhet» påvirke størrelsen på sluttpakken? Svaret er ganske enkelt at en del virksomheter bryr seg genuint om sine ansattes vel og ve, og har et sterkt ønske om å oppfattes som ryddige, og å ta ansvar ut over det som strengt tatt er krevet av dem.

At snillhet påvirker størrelsen på en pakke er altså i høyeste grad en sannhet også når vi snakker om sluttavtaler i arbeidsforhold.

Jeg har opplevd pakker som har vært vesentlig høyere beløp enn hva som ellers ville vært naturlig, ut fra arbeidsgiverens ønske om å få til en løsning den ansatte vil sette pris på.

Omdømmemessig er dette neppe så dumt. En tidligere ansatt som er ambassadør for virksomheten er selvsagt å foretrekke fremfor en som bærer nag og uttaler seg negativt.

På den annen side har vi de «gjerrige» bedriftene som stiller til sluttpakkeforhandlinger med lukket hånd. Ved å begynne med å tilby minst mulig, for så å sakte la seg presse litt opp kan nok en virksomhet spare store beløp.

Hva som er «riktig» må bli opp til den enkelte virksomhet. Men at det er stor forskjell på «gavmildheten» når sluttpakker skal utformes er det ikke tvil om.

 

9. Vil det foretas avkorting hvis arbeidstaker får ny jobb?

Noen ganger ser vi at arbeidsgiver sier seg villig til å bidra med lønnssikring, samtidig som virksomheten ikke ønsker å betale lønn hvis den ansatte får seg ny jobb. Dette kan påvirke sluttpakkens faktiske størrelse ved at det legges inn en klausul om at det foretas avkorting av beløpet hvis den ansatte tiltrer nytt ansettelsesforhold i etterlønnsperioden.

Dette kan for eksempel gjøre ved man avtaler at «arbeidstaker får utbetalt etterlønn tilsvarende vanlig brutto lønn uten tillegg i inntil 6 måneder etter at arbeidsforholdet opphørte. Dersom arbeidstaker i denne perioden får ny jobb, bortfaller lønnskompensasjonen fra og med måneden den tiltrer nytt arbeid.

 

10. Partenes evne til å forhandle effektivt

Forhandlingsteknikk kan gjøre stor forskjell når sluttpakken tar form. En dyktig forhandler kan sørge for å øke verdien av en sluttpakke for begge parter. Ved å være bevisst på en effektiv forhandlingsstrategi vil også partene selvsagt påvirke den endelige avtalen i betydelig grad.

Etter å ha gjennomført utallige forhandlinger i tillegg til å ha studert forhandlingsteknikk ved Program on Negotiations ved Harvard Law School, er jeg overbevist om at en dyktig forhandler kan ha avgjørende betydning for resultatet som oppnås. Sluttpakken kan bli vesentlig større eller mindre avhengig av hvor sterke forhandlere partene har. Et godt råd er å alltid sørge for å ha bistand fra en advokat eller annen rådgiver som kjenner både de skreve og de uskrevne spillereglene som gjelder.

 

Oppsummering

Som vi har sett er det mange faktorer som kan påvirke størrelsen på sluttavtalen. Til syvende og sist vil derfor sluttresultatet være et produkt av partenes innsats ved forhandlingsbordet og viljen til å finne en løsning. Alternativene vil være at man ikke oppnår noen løsning, og en mulighet er da at situasjonen ender med en rettslig konflikt. I 2015 var det over 1300 saker som endte i retten.

Jeg er av den oppfatning at man alltid bør vurdere å inngå en minnelig løsning, og få avsluttet saken med en avtale. En effektiv og vel gjennomført forhandling kan faktisk være bedre for begge parter, enn at saken trekker ut i tid, og konfliktnivået øker.

Dette vet selvsagt de profesjonelle partene i arbeidslivet, og det er grunnen til at svært mange arbeidsforhold avsluttes med en sluttpakke.

Jeg håper denne artikkelen har gitt deg bedre innsikt i hvordan du kan vurdere størrelsen på en sluttpakke.

Vil lese mer om hvordan sluttpakker utformes, anbefaler jeg deg å lese denne artikkelen.

 

Vil ha ha advokathjelp til å forhandle en sluttpakke?

Jeg og mine kolleger i DALAN advokatfirma fremforhandler et betydelig antall sluttpakker hvert år. Vi hjelper enkeltpersoner, store og små bedrifter, organisasjoner og offentlige virksomheter. Enten du er en virksomhet som trenger hjelp til å avslutte et ansettelsesforhold, eller er arbeidstaker og vil ha profesjonell hjelp til å få et best mulig resultat, kan vi hjelpe deg.

Ring oss på telefon 21 37 80 00, eller send meg en epost på arntsen@dalan.no, så skal vi følge deg raskt opp.

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i DALAN advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.


 

Tags: , ,