Seksuell trakassering er et tema som for alvor ble aktuelt etter #metoo-kampanjen i 2017 og Giske-saken. Men hva er egentlig seksuell trakassering? Og hvilke regler gjelder for oppfølging av seksuell trakassering på arbeidsplassen?
Innledning
Seksuell trakassering er et juridisk begrep som brukes som en samlebetegnelse på en rekke forskjellige situasjoner som har det til felles at de representerer en uønsket oppmerksomhet av seksuell karakter.
Fenomenet seksuell trakassering er selvsagt ikke nytt, og har eksistert lenge før #metoo kampanjen og den enorme oppmerksomheten temaet fikk i 2017. Fokuset vi i senere tid har fått på trakassering som samfunnsproblem og arbeidsmiljøproblem har imidlertid gitt temaet fornyet aktualitet. Denne artikkelen er skrevet for å hjelpe både arbeidstakere og arbeidsgivere med å forstå hvor grensene for trakassering går, samtidig som vi ser på partenes rettigheter og plikter når man opplever seksuell trakassering.
Seksuell trakassering er forbudt
La oss slå fast en ting med en gang: Det er forbudt å begå seksuell trakassering. Dette følger av diskrimineringslovens § 6. Forbudet gjelder både den som foretar trakasseringen, og den som medvirker til det.
Lovens definisjon av seksuell trakassering
Hva er så forbudt seksuell trakassering i følge loven?
Den nye likestillings- og diskrimineringsloven trådte i kraft 1.1.2018. Loven bygger videre på definisjonene fra den tidligere likestillingsloven og definerer seksuell trakassering er som følger:
Hva slags handlinger er det egentlig som anses som trakassering?
Diskrimineringsloven beskriver trakassering som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende.
Trakassering kan altså både være direkte handlinger eller skje gjennom unnlatelser. Selve trakasseringen kan komme til uttrykk på mange ulike måter. Skalaen spenner fra fysiske alvorlige handlinger til verbal eller non-verbal trakassering. Det er ikke et krav at atferden er motivert av seksuelt begjær.
FNs kvinnediskrimineringskomité har eksemplifisert seksuell trakassering slik:
«Sexual harassment includes such unwelcome sexually determined behavior as physical contact and advances, sexually colored remarks, showing pornography and sexual demand, whether by words or actions».
Fysisk trakassering
Fysisk trakassering er nok det vi som regel først og fremst forbinde med seksuell trakassering. I dette begrepet ligger alt fra uønsket beføling og kyssing til seksuelle overgrep som voldtekt eller voldtektsforsøk.
Verbal trakassering
Trakassering kan skje verbalt, altså ved ord, enten muntlig eller skriftlig. Uønskede kommentarer om utseende eller forslag om seksuelle handlinger.
For eksempel kan trakasseringen skje gjennom eksplisitte spørsmål, kommentarer, ryktespredning om en persons seksuell aktivitet eller gjentatte seksuelle spøker.
Ikke-verbal trakassering
Seksuell trakassering kan også omfatte uønsket «blikking», der en person stirrer på en annen med et seksuelt fokus.
Uønsket seksuell oppmerksomhet
For at det skal være snakk om seksuell trakassering, må oppmerksomheten må være uønsket. Det vil si at den verken må være velkommen eller gjensidig. Om seksuell oppmerksomhet er uønsket eller ikke beror utelukkende på oppfatningen hos det enkelte individ som rammes.
Det skal legges en subjektiv vurdering til grunn, og det skal vektlegges individuelle variasjoner.
Som utgangspunkt må den som utøver oppmerksomheten bli gjort klar over at den er uønsket. Det er imidlertid ikke et absolutt krav om at den som er utsatt for den trakasserende atferden må ha gjort den som utøver handlingen mv. oppmerksom på at atferden er uønsket. Ett eneste tilfelle kan utgjøre trakassering dersom oppførselen er tilstrekkelig alvorlig.
Den uønskede seksuelle oppmerksomheten nå være «plagsom»
For at den seksuelle oppmerksomheten skal anses som trakassering, må den i tillegg til å være uønsket, også være «plagsom» for den oppmerksomheten rammer.
Vurderingen av om oppmerksomheten har vært plagsom skjer med utgangspunkt i oppfatningen til den som rammes.
Om handlingen er plagsom må avgjøres ut fra en helhetsvurdering der en rekke momenter vil være relevante. Personens egen opplevelse av oppmerksomheten må veie tungt i helhetsvurderingen. Ifølge forarbeidene må det i tillegg foretas en objektiv vurdering i lys av den seksuelle oppmerksomhetens art, omstendighetene den seksuelle oppmerksomheten har funnet sted under, herunder hvor og når forholdet fant sted, og relasjonen mellom partene, jf. Høyesteretts avgjørelse i Rt-2002-273 på side 275.
Seksuell trakassering i asymmetriske datastrukturer
Forarbeidene nevner at seksuell trakassering kan være en måte å ydmyke og utøve makt på.
Dersom det foreligger et skjevt maktforhold mellom partene, for eksempel dersom den som blir trakassert er i en underordnet posisjon overfor den som utviser den seksuelle oppmerksomheten, vil trolig atferden lettere anses som plagsom, (se forarbeidene til loven, Prp 81 L (2015-2016), punkt 18.2.2.)
Relasjonen mellom partene er derfor et sentralt vurderingstema.
Andre momenter ved vurdering av om det har foregått seksuell trakassering
Andre momenter er tid og sted for handlingen og om handlingen har hatt negative konsekvenser for den fornærmede i form av fysiske eller psykiske problemer, eller går utover fornærmedes arbeidsliv eller studieliv. Om handlingene har pågått over tid er et annet moment. Ett enkelt tilfelle av uønsket seksuell oppmerksomhet kan representere seksuell trakassering, men det kreves da mer av handlingen og omstendighetene den har funnet sted under, for at den skal anses som plagsom, se Ot.prp.nr.77 (2000-2001) kapittel 9.7.2 side 103 flg.
Hva gjør du hvis du blir utsatt for seksuell trakassering?
Hvis du opplever plagsom og uønsket seksuell oppmerksomhet er det for det første viktig å huske at dette ikke er noe du skal akseptere. Du må huske at du har rettigheter, og at du har full anledning til å reagere. Hvilken reaksjon som er riktig vil selvsagt komme an på situasjonen.
Det første du må huske er at det er lov å si fra! Hvis du kan, bør du si fra til den som trakassere om at dette er uønskede handlinger. (Juridisk sett er det relevant for vurderingen av trakasseringen.)
Hvis du ikke tør eller klarer å si fra til den som trakasserer, kan du melde fra til andre som kan bistå. På mange arbeidsplasser skal det være en varslingstjeneste du kan benytte. Hvis ikke dette finnes kan du gå til en annen ansvarlig, f. eks daglig leder, personalsjef, HR-ansvarlig eller kanskje en i styret.
Dokumenter handlingene hvis det er mulig. I trakasseringssaker kan det bli ord mot ord. Dersom det finnes noen form for dokumentasjon kan det hjelpe stort. Vitner, kopier av SMS, bilder eller video kan være viktige bevis for å rydde all tvil av veien.
Hvis du opplever seksuell trakassering på arbeidsplassen, skal du vite at dette er opptreden som ikke er akseptabel, og at arbeidsgiver har som vi straks skal se nærmere på, en plikt til å forebygge, avklare og undersøke saker om seksuell trakassering.
Hvilke plikter har arbeidsgiver til å forebygge seksuell trakassering?
For arbeidsgivere gjelder det en særlig plikt til å forebygge og forhindre trakassering av de ansatte.
I forarbeidene til diskrimineringsloven (Prp 81 L 2016-2016) skriver departementet at:
«Trakassering er en stor påkjenning for den enkelte, og en plikt til forebygging og til å gripe fatt i og forsøke å hindre trakassering er derfor særlig viktig. Undersøkelser viser at særlig seksuell trakassering er et utbredt problem.».
Regelverket pålegger arbeidsgiver en plikt til å iverksette tiltak som er reelt forebyggende. Et overordnet forebyggende tiltak kan være å ha en klar og uttalt holdning mot trakassering.
Forarbeidene til lovens sier at:
Alle arbeidsgivere (…) bør utarbeide retningslinjer der det fremgår at verken trakassering eller seksuell trakassering er tillatt. (…)
Det er tilstrekkelig at den ansvarlige har iverksatt tiltak for å forhindre trakassering – det kreves ikke at trakasseringen faktisk er forhindret, jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 20 side 208. Men hvis arbeidsgiver blir kjent med at trakassering har eller kan ha funnet sted, oppstår det en plikt til å håndtere denne situasjonen, se eget punkt senere i artikkelen.
Plikten til å forebygge trakassering er ikke begrenset til forhold som har direkte sammenheng med arbeidet.
Forebygging av seksuell trakassering i situasjoner utenfor den vanlige arbeidssituasjonen
Plikten vil også omfatte tiltak til å forebygge trakassering som inntreffer utenfor arbeidstid og utenfor arbeidsplassen, så lenge den aktuelle hendelsen har en tilknytning til arbeidet.
Det kan være trakassering som skjer ved sosiale sammenkomster i regi av arbeidsgiver utenom arbeidstid, for eksempel i forbindelse med julebord, jf. LDN sak nr. 10/2014 [LDN-2014-10]. I en dom fra Agder lagmannsrett (LA-2009-189015-2) ble det lagt til grunn at arbeidsgivers ansvar for seksuell trakassering gjelder i sosiale sammenhenger i arbeidsgiverens regi.
Videre sier arbeidsmiljølovens § 4-3 tredje ledd at:
«Arbeidstaker skal ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden.»
Som det fremgår ligger det betydelige plikter på arbeidsgiver for å forebygge enhver form for trakassering, samt følge opp informasjon om at noen er blitt utsatt for en utilbørlig opptreden.
En arbeidsgiver vil kunne holdes direkte ansvarlig for trakassering dersom vedkommende personlig eller arbeidsgiver som juridisk person, for eksempel ved styret, trakasserer en ansatt.
Arbeidsgiver som juridisk person vil også kunne holdes ansvarlig for trakassering rettet mot en ansatt begått av andre arbeidstakere, kunder, klienter mv. så lenge trakasseringen har skjedd i arbeidslivet. I tillegg vil arbeidsgiver kunne bli holdt ansvarlig etter den særskilte plikten for arbeidsgivere til å forebygge og søke å hindre trakassering innenfor sitt ansvarsområde, jf. Ot.prp.nr.33 (2004-2005) kapittel 9.2.8.3 side 80.
Likestillings- og diskrimineringsnemnda (LDN) har slått fast at for at arbeidsgiver skal bli ansvarlig for trakassering, må trakasseringen være begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides, jf. LDN sak nr. 10/2014 [LDN-2014-10].
I spørsmålet om vedkommende som har stått for trakasseringen kan identifiseres med arbeidsgiver, vil det være relevant om vedkommende har personalansvar eller instruksjonsmyndighet.
Når det gjelder spørsmålet om arbeidsgiver er å bebreide, må det vurderes om det var mulig for arbeidsgiver å hindre eller stanse trakasseringen. I LDN sak nr. 29/2013 [LDN-2013-29] la nemnda blant annet vekt på risiko for at det ville oppstå en personaldebatt om en arbeidstakers seksuelle orientering i menighetsrådsmøte og påfølgende unnlatelse av å stanse diskusjonen som oppsto. LDN uttalte at:
«Når Den norske kirke har organisert seg på en slik måte at virksomhetsansvaret og arbeidsgiveransvaret er fordelt på to organer, innebærer ikke dette at fellesrådet kan fraskrive seg ansvaret ved å vise til manglende instruksjons- og sanksjonsmyndighet overfor menighetsrådet.»
LDN konkluderte med at arbeidsgiver ble holdt ansvarlig for den trakassering av arbeidstaker som ble begått av deltakerne på møtet.
Hva gjør du som arbeidsgiver, hvis du får varsel om at ansatte opplever seksuell trakassering?
Hvis du får vite om forhold som kan innebærer seksuell trakassering vil du som arbeidsgiver ha en handlingsplikt. Forarbeidene til diskrimineringsloven av 2018, sier at:
«Arbeidsgiver må i et slikt tilfelle gripe fatt i aktuelle problemer, utrede hva som har skjedd og komme frem til en løsning.»
Hva som vil være riktig eller hensiktsmessig fremgangsmøte vil variere.
Som advokat opplever jeg det ofte som både nødvendig og effektivt å begynne med en faktaundersøkelse, der eventuell dokumentasjon gjennomgås, og alle impliserte blir intervjuet for å så raskt som mulig få oversikt over situasjonen.
Basert på undersøkelsene sammenfattes funnene, og beslutninger tas. Ved seksuell trakassering på arbeidsplassen vil utfallet ofte være at den som har stått for trakasseringen får en arbeidsrettslig sanksjon, som kan spenne fra en advarsel til avslutning av ansettelsesforholdet gjennom oppsigelse eller avskjed.
Hva gjør du hvis du blir anklaget for seksuell trakassering?
Det er viktig å ikke glemme at den som blir anklaget for seksuell trakassering, også har rettigheter. Her står prinsippet om kontradiksjon sentralt, det vil si den retten en som blir anklaget har til å forsvare seg. I en del tilfeller kan det være hensiktsmessig å få hjelp av en juridisk rådgiver, for å sikre at prosessen ivaretar også dine rettigheter.
Oppsummering
Seksuell trakassering er et aktuelt, viktig, men også vanskelig juridisk tema. Når trakasseringen skjer i jobbsammenheng er det viktig at den som blir utsatt for trakasseringen sier fra. Deretter er det viktig – og påbudt – for arbeidsgiver å følge opp varslene på en god måte.
Advokathjelp ved saker om seksuell trakassering
Som arbeidsrettsadvokat har jeg håndtert mange saker om seksuell trakassering – eller påstander om at trakassering har funnet sted. Dersom du vurderer å engasjere advokat i forbindelse med en slik sak, kan du kontakte meg for en nærmere samtale. Du finner min kontaktinformasjon her: https://braekhus.no/eivind-arntsen/
Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Eivind partner i Advokatfirmaet Varder i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.
Eivind Arntsen – who has written 117 posts on Arbeidsrettsadvokaten.
Andre artikler du kanskje vil like:
Tags: diskriminering, seksuell, trakassering, varsling