Arbeidsmiljøloven krever at arbeidsmiljøet i en virksomhet skal være fullt forsvarlig med hensyn til arbeidstakernes fysiske og psykiske helse og velferd (Helse Miljø og Sikkerhet – HMS). Hva innebærer kravene til HMS i praksis?
Standarden for sikkerhet, helse og arbeidsmiljø (HMS) skal til enhver tid skal utvikles og forbedres i samsvar med utviklingen i samfunnet. Loven stiller både krav til hvordan arbeidsmiljøet skal være, og hvordan man skal sikre dette. Sentralt står reglene om systematisk helse, miljø og sikkerhetsarbeid, som ofte kalles for HMS-arbeid. Det er arbeidsgiver som har ansvar for å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, men arbeidstakerne har også et medvirkningsansvar.
Det fysiske arbeidsmiljøet
Arbeidsmiljøloven stiller krav til at arbeidslokalene og dens inneklima, lysforhold, støy, stråling og lignende skal være fullt forsvarlig ut fra hensyn til arbeidstakernes helse, miljø, sikkerhet og velferd. Videre skal arbeidsplassen innredes og utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Nødvendige hjelpemidler skal også stilles til arbeidstakers disposisjon og det skal legges til rette for variasjon i arbeidet for å unngå og ensformig arbeid.
Når det gjelder maskiner og annet verneutstyr skal det være konstruert og ha nødvendige verneinnretninger slik at arbeidstaker er vernet mot skader. Risikoen for at en arbeidstaker skal utsettes for skader, skal altså være så lav som mulig. Arbeidsgiver kan ikke unnskylde seg med dårlig økonomi. Hvis noen først velger å drive en virksomhet, så har han eller hun plikt til å sørge for et forsvarlig arbeidsmiljø.
Hvor arbeidsgiver sørger for innkvartering av sine arbeidstakere, for eksempel i byggebransjen hvor arbeiderne kan være innkvartert i brakker, skal også innkvarteringen være forsvarlig utført, innredet og vedlikeholdt.
Det psykososiale arbeidsmiljøet
Etter arbeidsmiljøloven skal arbeidet legges til rette slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Man ønsker å unngå at arbeidstakere utsettes for stress, mobbing, trakassering, diskriminering, trusler, vold osv., ettersom det kan føre til alvorlige psykiske lidelser, (se også artikkelen” mobbing og trakassering i arbeidslivet”).
Siden mye av tiden tilbringes på arbeidet, skal arbeidet søkes utformet slik at det gir mulighet for kontakt og kommunikasjon med andre arbeidstakere i bedriften. Man ønsker å prøve å unngå at mennesker isoleres på arbeidsplassen. Det er som regel likevel ikke forbudt med alenearbeid, og arbeidsgiver har ikke en plikt til å ha flere ansatte enn det han har behov for i virksomheten. Arbeidstakere skal også beskyttes mot vold, trusler og uheldige belastninger som følge av kontakt med andre enn arbeidsgiver og de øvrige arbeidstakerne. Det kan for eksempel være kunder, klienter, publikum og offentlig tjenestemenn. Hvilke tiltak som skal iverksettes, må vurderes i hvert enkelt tilfelle etter hvilken risiko arbeidstaker kan utsettes for.
Tilrettelegging, medvirkning og utvikling
For at arbeidstakerne ikke skal oppleve arbeidet som unødvendig belastende, er det viktig at de mestrer sine egne arbeidsoppgaver og har muligheten til å påvirke og utvikle seg på arbeidsplassen. Derfor skal arbeidstakerne og deres tillitsvalgte holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet. De skal gis nødvendig opplæring til å sette seg inn i systemene og medvirke til utformingen av dem.
Det skal videre legges til rette for at arbeidstaker gis mulighet for faglig og personlig utvikling gjennom sitt arbeid. Muligheten for en slik utvikling vil imidlertid variere fra virksomhet til virksomhet, og fra den type stilling det er tale om. Arbeidsgiver kan for eksempel legge til rette ved å la arbeidstakere delta på kurs, delegere ansvar, rullere ansvar mellom arbeidstakere mv. Videre vil variasjon i arbeidet føre til at arbeidstaker lettere ser sammenhengen mellom enkeltoppgaver, som kan være viktig for virksomheten.
Arbeidstakere bør få mulighet til selvbestemmelse, innflytelse og faglig ansvar som kan bidra til å skape et godt arbeidsmiljø. I praksis ser man at arbeidstakere som gis innflytelse og ansvar opptrer mer lojalt og pliktoppfyllende overfor arbeidsgiver.
Dersom det skjer endringer eller omorganiseringer i virksomheten som berører arbeidstaker, skal det gis tilstrekkelig informasjon og opplæring slik at arbeidstaker er i stand til å utføre arbeidet. Arbeidsgiver har i et slikt tilfelle en plikt til å sørge for den informasjon, medvirkning og kompetanseutvikling som er nødvendig for å ivareta fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Arbeidstaker som får sin arbeidsevne redusert på grunn av ulykke, sykdom, skade, slitasje eller lignende har i utgangspunktet rett til å beholde sitt arbeid. Arbeidsgiver skal i slike tilfelle så langt det er mulig, iverksette nødvendig tiltak for at arbeidstaker skal kunne få beholde eller få et passende arbeid.
Verne- og miljøarbeidet
Vi skal nå se på hvilke virkemidler loven opererer med for å oppfylle kravene til forsvarlig og inkluderende arbeidsliv. Selv om hovedansvaret for arbeidsmiljøet ligger hos arbeidsgiver, trekkes også arbeidstakere og deres representanter inn i arbeidet for å oppnå et forsvarlig arbeidsmiljø.
I virksomheter med 10 eller flere ansatte, skal det være et verneombud. Dersom det er mindre enn 10 ansatte i virksomheten, kan partene skriftlig avtale en annen ordning for eksempel at det ikke skal være et verneombud i virksomheten. Arbeidstilsynet kan imidlertid etter en konkret vurdering av forholdene i virksomheten, fastsette at den likevel skal ha et verneombud. Verneombudet er de ansattes representant og dens oppgaver er å ivareta arbeidstakernes interesser i saker som angår arbeidsmiljøet. De skal passe på at virksomheten er innrettet og vedlikeholdt, og at arbeidet blir utført på en slik måte at hensynet til arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd er ivaretatt i samsvar med arbeidsmiljøloven.
I virksomhet hvor det jevnlig sysselsettes minst 50 arbeidstakere, skal det være et arbeidsmiljøutvalg hvor arbeidsgiveren, arbeidstakerne og verne- og helsepersonalet er representert. Når en av partene krever det, kan arbeidsmiljøutvalg også opprettes i virksomhet med mellom 20 og 50 arbeidstakere. Arbeidstilsynet kan imidlertid bestemme at det skal opprettes et arbeidsmiljøutvalg i virksomheter med færre enn 50 arbeidstakere, dersom forholdene tilsier det. Arbeidsutvalgets oppgaver er å virke for gjennomføringen av et fullt forsvarlig arbeidsmiljø i virksomheten. De skal delta i planlegging av verne- og miljøarbeidet, og nøye følge utvilklingen i spørsmål som angår arbeidstakernes sikkerhet, helse og velferd.
Hvis risikoforholdene i virksomhetene tilsier det, skal arbeidsgiver knytte til seg en bedriftshelsetjeneste. Med bedriftshelsetjeneste menes tverrfaglige ordninger av verne- og helsepersonale som arbeider sammen. Vurderingen av om man har en plikt til å knytte til seg bedriftshelsetjeneste, skal foretas som ledd i gjennomføringen av helse-, miljø-, og sikkerhetsarbeidet (HMS-vurdering). I enkelte bedrifter er det imidlertid fastsatt ved forskrift at man skal ha bedriftshelsetjeneste. Bedriftshelsetjenestens oppgaver er blant annet å bistå arbeidsgiver, arbeidstakerne, arbeidsmiljøutvalg og verneombud med å skape sunne og trygge arbeidsforhold.
Internkontroll
Et viktig virkemiddel for å realisere kravene om et fullt forsvarlig arbeidsmiljø er virksomhetens internkontroll. Internkontroll vil si alle tiltak som har til formål å ivareta helse, miljø og sikkerhet (HMS-arbeid) for de ansatte i bedriften og miljøet omkring. Internkontroll er en tilsynsform som kommer i tillegg til den tradisjonelle tilsynsform som er basert på detaljkontroll fra det offentliges side.
Den tradisjonelle tilsynsform går ut på at det offentlige passer på at virksomheten fyller de krav som lovgivningen setter, mens et system basert på internkontroll innebærer at virksomheten selv skal ha organisatoriske opplegg som skal sørge for dette. Man ønsker å sikre at alle virksomheter driver systematisk, målrettet og dokumentert HMS-arbeid. Formålet er å fremme et forbedringsarbeid i virksomhetene innen arbeidsmiljø og sikkerhet, og forebygge helseskader og vern av miljøet. Det er imidlertid viktig å huske at internkontroll og HMS-arbeid er en kontinuerlig prosess som aldri kan bli bra nok.
En internkontrolldokumentasjon skal gi skriftlig begrunnelse av hvilke mål virksomheten har for HMS, hvordan virksomheten er organisert med hensyn til fordeling av ansvar og oppgaver innefor HMS, hvordan kartlegging av risiko er gjennomført og hva som skal gjøres når det skal gjøres og hvem det skal gjøres av, for å fremme HMS.
Dersom arbeidstakere utsettes for ulykker og skader som følge av mangelfullt HMS-arbeid, kan arbeidsgiver risikere store erstatningskrav.
Arbeidstakers medvirkningsplikt
Etter arbeidsmiljøloven har arbeidstaker en medvirkningsplikt når det gjelder utforming, gjennomføring og oppfølging av virksomhetens systematiske HMS-arbeid. Arbeidstaker har derfor et ansvar for sitt eget og kollegenes arbeidsmiljø, selv om hovedansvaret ligger hos arbeidsgiver.
Arbeidstilsynet
Arbeidstilsynet har tilsyns- og påleggelseskompetanse etter arbeidsmiljøloven og skal derfor kontrollere at arbeidsmiljøbestemmelsene etterleves både på oppfordring fra ansatte og på eget initiativ. Arbeidstilsynet kan også pålegge arbeidsgiver å iverksette tiltak slik at lovens krav blir oppfylt. Arbeidstilsynet kan ilegge arbeidsgiver tvangsmulkt dersom disse påleggene ikke blir fulgt. Ved alvorlige brudd på arbeidsmiljøbestemmelser, etterforsker arbeidstilsynet saken og sender den så til politi og påtalemyndighet for videre etterforskning. Det er påtalemyndigheten som bestemmer om det skal tas ut tiltale mot arbeidsgiver.
Artikkelen er skrevet av Eivind Arntsen i samarbeide med Rachna Rohatgi, som arbeider som juridisk assistent ved Advokatfirmaet Arntsen. Rohatgi studerer ellers juss ved Universitetet i Oslo, og er for tiden på 4.avdeling. Hun har arbeidet som saksbehandler hos JURK (Juridisk rådgivning for kvinner), hvor hun blant annet bisto med rådgivning innenfor utlendingsrett, boligrett, odel og internasjonal privarett. For tiden arbeider hun hos Advokatforeningens Aksjons- og Prosedyregruppe i utlendingsrett og for Advokatforeningens Disiplinærutvalg, ved siden av studiet.
Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Eivind partner i Advokatfirmaet Varder i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.
Eivind Arntsen – who has written 117 posts on Arbeidsrettsadvokaten.
