Oppsigelse i prøvetiden

Skrevet av Advokat Eivind Arntsen

Oppsigelse i prøvetid fører ofte til konflikter. Selv om terskelen for å si opp en ansatt i prøvetiden er lavere enn i et fast arbeidsforhold, er det ikke fritt frem for vilkårlige oppsigelser.

Prøvetid og oppsigelse:

Hjemmel for oppsigelse i prøvetiden er gitt i arbeidsmiljølovens § 15-6, og regelen lyder som følger:

«(1) Blir arbeidstaker som skriftlig er ansatt på en bestemt prøvetid, sagt opp, må oppsigelsen være begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller pålitelighet. »

Bestemmelsen erstatter tidligere regler om oppsigelsesvern av arbeidstaker som er ansatt på bestemt prøvetid i arbeidsmiljøloven av 1977, §63, jfr. Ot.prp.nr.49 (2004-2005).

I forarbeidene til den forrige loven (Innst. O. nr. 90 (1976–77) - der innholdet altså er videreført ved den nye arbeidsmiljøloven av 2005 heter det heter det bl.a. på s.12:

«Komiteen har nøye vurdert dette forhold og kommet til at det idag ikke kan foreligge avgjørende grunner for at arbeidstakere skal ha et ‘sterkt begrenset’ vern mot

oppsigelse i den første 6 månedersperioden. Arbeidstakeren kan her komme i en usikker situasjon det ikke kan ses å foreligge sterke grunner for å bringe ham inn i. Komiteen synes særlig det ville være lite tilfredsstillende om arbeidsgiveren ved en oppsigelse i prøvetiden langt på vei bare kan påberope seg en generell skjønnsmessig vurdering av arbeidstakeren og videre at domstolene viser tilbakeholdenhet med å prøve dette skjønnet.
Komiteen mener at arbeidstakeren i så fall i realiteten ikke har noe vern mot oppsigelse i prøvetiden, og at arbeidsgiveren får en unødvendig fri stilling både i forhold til

arbeidstakeren og til domstolene. Komiteen kan ikke se at det foreligger tungtveiende grunner for å opprettholde en slik eventuell rettstilstand på dette området. Komiteen mener det er mer i samsvar med hele lovens ånd å gi arbeidstakeren et reelt vern mot oppsigelse også i prøvetiden. En arbeidsgiver som kan dokumentere at arbeidstakeren ikke fyller de krav til dyktighet, pålitelighet og tilpassing til jobben o.l. som han med rimelighet må kunne forlange, vil etter komiteens mening på dette grunnlag kunne foreta en saklig oppsigelse. Komiteen er oppmerksom på de spesielle forhold en prøvetid tar sikte på å avklare og de behov en arbeidsgiver rent faktisk har for en slik avklaring før en endelig ansettelse foretas. Siden det er arbeidsgiverens generelle skjønn som på mange måter er utslagsgivende i slike saker, mener komiteen det må være riktig for bedre å sikre arbeidstakeren, at det i loven stilles strengere krav til skjønnet. Etter komiteens oppfatning må arbeidsgiveren kunne dokumentere det skjønnet faktisk bygger på, slik at domstolene kan kontrollere vurderingen. I denne forbindelse mener komiteen at det i reglene ikke må stilles strengere krav til arbeidstakere tilsatt på prøvetid enn til dem som er fast ansatt. Tvert imot vil det være rimelig at det ble lagt vekt på de forhold at vedkommende var nyansatt.»

Ut fra Departementets uttalelser kan det altså virke som det legges opp til en streng praktisering av oppsigelsevernet i slike tilfeller. Dette må imidlertid ses opp mot det Høyesterett har uttalt om spørsmålet. I en dom fra 2003 ble det fra uttalt at det var en «Ikke uvesentlig» lavere terskel for å si opp ansatte i prøvetid.

Nøyaktig hvor denne terskelen vil være i praksis er ikke alltid lett å si, men må vurderes i hvert enkelt tilfelle.

Oppsummeringsvis kan man nok derfor konkludere med at det fortsatt er et sterkt vern for ansatte også i prøvetid. Imidlertid vil en oppsigelse anses som saklig og derved lovlig der en ansatt ikke klarer å tilpasse seg til eller utføre arbeidet på en tilfredsstillende måte, til tross for at vedkommende løpende har fått god oppfølging og opplæring, samt oppfordring til å endre forhold som arbeidgiver ikke finner akseptable.