saklig oppsigelse

En oppsigelse rammer som regel den som blir oppsagt hardt. I tillegg til å miste inntekten, kontakt med kollegaer og et fast holdepunkt i hverdagen, får ofte den som har mistet jobben en knekk i selvtilliten. Arbeidsmiljøloven stiller krav til saklig grunn til oppsigelse. Hva skal til for at en oppsigelse anses som saklig og dermed lovlig?

 

1. Oppsigelser krever saklig grunn

Selv om arbeidsmarkedet er godt i Norge, er det hver eneste uke svært mange som opplever å bli sagt opp fra sine jobber. Blant disse er det mange tusen saker der arbeidsgiver og arbeidstaker må ha bistand fra advokat. Det finnes ikke eksakte tall for omfanget av disse konfliktene, men det er dessverre et faktum at svært mange oppsigelsessaker ender med stevning hvert år.

I denne artikkelen stiller vi spørsmålene:

  • Hva skal til for at en oppsigelse anses som lovlig?
  • Når kan eller bør den som har fått en oppsigelse bestride at oppsigelsen er gyldig?

 

 

2. Arbeidsmiljøloven: oppsigelse kan skje grunnet virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold

For å beskytte arbeidstagere mot vilkårlige og usaklige oppsigelser, stiller arbeidsmiljøloven strenge krav til når en oppsigelse er gyldig og dermed lovlig. Dette er en lovbeskyttelse om etterhvert har lang tradisjon i Norge, og dette stillingsvernet kan spores helt tilbake til arbeidervernloven fra 1936.

Et grunnkrav ved en oppsigelse er at den må være saklig begrunnet. Dette saklighetskravet ved oppsieglser følger av arbeidsmiljøloven § 15-7. Regelen sier at en «arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»

 

§ 15-7. Vern mot usaklig oppsigelse
(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.
(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.
(3) En oppsigelse som skyldes at arbeidsgiver setter ut eller tar sikte på å sette ut virksomhetens drift på oppdrag ved bruk av selvstendige oppdragstakere, er ikke saklig med mindre det er nødvendig av hensyn til virksomhetens fortsatte drift.

 

 

 

3. Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold

empty_chair

Ved rasjonaliseringer skal det videre alltid foretas en vurdering av
virksomhetens behov for å spare penger, sett opp mot den ansattes
behov for inntekt (spesielt forsørgerbyrde), og sosiale situasjon.

Dersom begrunnelsen for en oppsigelse er at arbeidsoppgavene skal setts ut til et eksternt firma (såkalt «outsourcing»), gjelder det spesielle – og strenge – regler for at oppsigelsen skal anses som saklig, og for hvilke rettigheter arbeidstaker har.

 

 

 

4. Oppsigelse på grunn av den ansattes forhold

En oppsigelse kan være saklig hvis en arbeidstaker ikke oppfyller sine plikter. Det kan tenkes mange årsaker og grunnlag for oppsigelser på grunnlag av arbeidstakers forhold. Noen eksempler kan være manglende dyktighet hos den ansatte, ulovlig fravær fra arbeidet, manglende vilje til å følge sjefens anvisninger (ordrenekt), beruselse på jobb, økonomiske misligheter eller manglende lojalitet.

Flere av disse forholdene kan for øvrig gi grunnlag for avskjed i de grovere tilfellene.

 

 

5. Særskilt vern ved graviditet, sykdom, mv

Det er viktig å merke seg at det finnes eget vern mot oppsigelse i en rekke situasjoner, for eksempel ved

  • graviditet og fødsel
  • sykdom
  • militærtjeneste
  • «varsling».

Hvis en person som er f eks sykemeldt eller gravid blir sagt opp, følger det av arbeidsmiljøloven at oppsigelsen i skal anses usaklig med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at disse forhodene ikke på noen måte har spilt inn på avghjørelsen om å gå til oppsigelse. (Vernet for sykemeldte varer i de 12 første mnd sykemeldingen har vart, stillingsvernet ved graviditet gjelder hele svangerskapet og i svangerskapspermisjonen /foreldrepermisjonen.) Arbeidstakere har også under gitte omstendigheter rett til å nekte å utføre farlig arbeide eller å utføre arbeide som er moralsk forkastlig eller ulovlig, uten å risikere oppsigelse.

Selv om det skulle slike foreligge forhold som er nevnt her, er det ikke noen automatikk i at oppsigelsen er gyldig. Det er fortsatt krav om at de forholdene den ansatte er anklaget for faktisk kan bevises og at de er av en slik karakter og omfang at det samlet sett foreligger saklig grunn for oppsigelse. Rettspraksis gir anvisning om at det skal foretas en helehetlig interesseavveining.

 

 

6. Bevisbyrde

Hvis en arbeidsgiver går til oppsigelse har han bevisbyrden for at de forhold som påberopes som grunnlag for oppsigelsen faktisk foreligger. Ved nedbemanning vil dette typisk kunne bevises ved negative regnskapstall mv, reusert ordretall og lignende. Også i saker der den ansatte bebreides for de forhold som danner grunnlag for oppsigelsen, må selvsagt arbeidsgiveren bevise at de faktum som påberopes som oppsigelsesgrunn er korrekte. Det er her viktig å understreke at selv om et grunnlag for en oppsigelse kan bevises å være sann, betyr ikke det at oppsigelsen automatisk er gyldig. Igjen må det her vurderes om det samlet sett foreligger en saklig og rettmessig oppsigelse.

 

7. Følgene av ulovlig oppsigelse

Hvis en arbeidstaker blir urettmessig oppsagt kan han eller hun kreve forhandlinger, eventuelt gå til domstolene, og kreve å få

  • jobben tilbake
  • erstatning for det økonomiske tap som har oppstått på grunn av oppsigelsen
  • erstatning for «tort og svie»

 

 

8. Viktig å passe på fristene i stillingsvernssaker!

Merk at det løper en rekke frister i oppsigelsessaker. Arbeidstaker som har fått oppsigelse bør derfor ta kontakt med advokat eller annen rådgiver så snart som mulig for å kartlagt hvilke skritt som bør tas. Oversitting av fristene kan få store konsekvenser.

 

9. Prosessuell fremgangsmåte –tvisteløsning /arbeidsrettssak

 

I arbeidsstvister er det egne bestemmelser om prosessuell fremgangsmåte, der arbeidsmiljøloven krever at det skal gjennomføres flere formelle møter i forbindelse med oppsigelsessaker (drøftelsesmøte og forhandlingsmøte). Disse møtene skal bidra til å unngå at konfliktnivået øker, og – om mulig – motvirke at usaklige oppsigelser finner sted, ved å få partene i dialog på et tidlig stadium i prosessen.

Hvis partene likevel ikke kommer til enighet, og saken går videre til retten, er det etterhvert blitt svært vanlig at tvisten løser seg gjennom rettsmekling. Dette er en form for forhandlingsmøte som foregår i retten og er ledet av en dommer, men der man ikke har vanlige prosedyrer og vitneførsel. I stedet bygger modellen på få få frem partenes interesser i saken, og skape plattform for en fornuftig dialog mellom partene.

Advokat Arntsen deltok i denne artikkelen i Aftenposten som gir en god beskrivelse av hva rettsmekling innebærer. Se også denne artikkelen om rettsmekling.

Det skal til sist nevnes at arbeidstakere som oppfyller gitte vilkår kan få fri rettshjelp i arbeidstvister. I motsetning til andre sivile saker slipper man også å betale rettsgebyr for behandling av en arbeidsrettssak i tingretten. Den part som taper en arbeidsrettstvist kan imdilertid bli pålagt å dekke både egne og motpartens saksomkostninger.

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.