Hold deg oppdatert! Få vårt gratis nyhetsbrev!

Omstilling og nedbemanning er fra tid til annen nødvendige prosesser i en del virksomheter. For å være konkurransedyktige må bedriften sørge for at driften er effektivt organisert, og at man har den rette bemanningen for å sikre sunn drift. Det er likevel ikke fritt frem for arbeidsgiver til å foreta nedbemanninger. Arbeidsmiljøloven har strenge regler for hvordan en virksomhet skal gå frem dersom man har behov for å foreta en omstilling som medfører at ansatte må gis oppsigelse gjennom nedbemanning.

1. Rettslig grunnlag for omstilling og nedbemanning

Styret har etter aksjeloven 6-12 ansvar for  forsvarlig organisering av virksomheten. Rettspraksis viser også at domstolene anerkjenner at ledelsen ikke bare har en rett til å foreta kostnadstilpasninger, (herunder nedbemanning), men også en plikt til å gjøre nødvendige tiltak.

I «Brynhildsen-dommen»- RG 1985 128, uttrykte lagmannsretten følgende.

«Flertallet antar i utgangspunktet at det er både en rett og en plikt for ledelsen i en industribedrift å tilpasse kostnadene – også lønnskostnadene – til den ventede virksomhet til enhver tid.»

I utøvelsen av denne plikten til forsvarlig forvaltning av selskapet, har arbeidsgiver styringsrett med tanke på hvordan selskapet forsvarlig skal organiseres. Styringsretten gjennomgås derfor i det følgende.

1.1 Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett formuleres tradisjonelt som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten. Retten til å ansette, samt å avslutte arbeidsforhold gjennom oppsigelse eller avskjed anses som sentrale elementer i styringsretten.

I Rt 1989 s 208 fastslo Høyesterett at det hører til

«bedriftens styringsfunksjon å treffe avgjørelser om nedlegging eller fortsatt drift».

Uttalelsen må leses som utrykk for et generelt prinsipp om arbeidsgivers styringsrett også med tanke på å nedlegge deler av en bedrift, eller særskilt stillinger, forutsatt at det foreligger et saklig behov for dette.

1.2 Arbeidsmiljølovens krav om saklig grunn for oppsigelse

Arbeidsmiljøloven 15-7 – Vern mot usaklig oppsigelse

(1) Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.

(2) Skyldes oppsigelsen driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, er den ikke saklig begrunnet dersom arbeidsgiver har et annet passende arbeid i virksomheten å tilby arbeidstaker. Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker.

Altså:

  • Nedbemanning krever saklig grunn
  • En oppsigelse grunnet virksomhetens forhold er ikke saklig dersom arbeidsgiver har «annet passende arbeid» å tilby
  • Ved oppsigelse grunnet nedbemanning skal det foretas en «Avveining mellom virksomhetens behov og ulempene oppsigelse vil gi for arbeidstaker»

1.3 Virksomheter med flere enn 50 ansatte: Krav om forutgående drøftelser med tillitsvalgte

Arbeidsmiljøloven stiller krav om at ledelsen i større virksomheter gjennomfører drøftelser med de tillitsvalgte før man fatter beslutning om nedbemanning. Denne drøftings- og konsultasjonsplikten fremgår som regel i tariffavtaler større virksomheter som regel er bundet av, samtidig som plikten til kollektive drøftingsmøter er lovfestet i arbeidsmiljølovens kapittel 8.

§ 8-1. Plikt til informasjon og drøfting

(1) I virksomhet som jevnlig sysselsetter minst 50 arbeidstakere skal arbeidsgiver informere om og drøfte spørsmål av betydning for arbeidstakernes arbeidsforhold med arbeidstakernes tillitsvalgte.

[…]

§ 8-2. Gjennomføring av plikten til informasjon og drøfting

(1) Plikten til informasjon og drøfting etter § 8-1 omfatter:

a) informasjon om den aktuelle og forventede utvikling av virksomhetens aktiviteter og økonomiske situasjon,

b) informasjon om og drøfting av den aktuelle og forventede bemanningssituasjon i virksomheten, inkludert eventuelle innskrenkninger og de tiltak arbeidsgiver vurderer i den forbindelse,

c) informasjon om og drøfting av beslutninger som kan føre til vesentlig endring i arbeidsorganisering eller ansettelsesforhold.

(2) Informasjon etter første ledd bokstav a skal skje på et passende tidspunkt. Informasjon og drøfting etter første ledd bokstavene b og c skal skje så tidlig som mulig.

(3) Informasjonen skal gis slik at det er mulig for de tillitsvalgte å sette seg inn i saken, foreta en passende undersøkelse, vurdere saken og forberede eventuell drøfting. Drøftingen skal bygge på informasjon fra arbeidsgiver, finne sted på det nivå for ledelse og representasjon som saken tilsier og skje på en måte og med et innhold som er passende. Drøftingen skal gjennomføres slik at det er mulig for de tillitsvalgte å møte arbeidsgiveren og få et grunngitt svar på uttalelser de måtte avgi. Drøfting etter første ledd bokstav c skal ta sikte på å oppnå en avtale.

(4) Bestemmelsene i denne paragraf kan fravikes ved tariffavtale.

2. Forpliktelser etter Hovedavtalen(e)

2.1 Drøftelsesplikt

Alle de sentrale tariffavtalene (Hovedavtalene) inneholder regler om omstillingsprosesser.

Formålet med disse reglene er å sikre at de tillitsvalgte gis:

  • informasjon om forstående endringer, slik at de ansatte interesser kan ivaretas
  • anledning til å fremme de ansattes syn
  • reell anledning til å delta i drøftelser om endringene, herunder prosess og tiltak for å begrense uheldige konsekvenser

2.2 Regulering av drøftelsesplikten : Eksempel 1 hovedavtalen LO-NHO § 9-4:

«Drøftelser vedrørende omlegging av driften

Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeidsutvalget):

– omlegginger av viktighet for arbeidstakerne og deres arbeidsforhold, herunder viktige endringer i produksjonsopplegg og metoder. – sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelser og innskrenkninger.»

Legg merke til at ledelsen plikter å gjennomføre drøftelsene skje så tidlig som mulig.

 

2.1 Regulering av drøftelsesplikten : Eksempel 2 hovedavtalen HSH – NTL § 9-4:

§ 4-5.2 Drøftinger

a) [ … ]

b) Bedriftens ledelse skal så tidlig som mulig drøfte med de tillitsvalgte (arbeids-utvalget):
– Sysselsettingsspørsmål, herunder planer om utvidelse og innskrenkninger
– Fusjon, fisjon, hel eller delvis nedleggelse eller rettslig omorganisering av
virksomhet.

De tillitsvalgte skal informeres om årsaken og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser det antas å innebære for arbeidstakerne.

Protokolltilførsel:

De drøftelser som skal finne sted i henhold til bokstav b) kan kombineres med de møter som er nevnt i § 4-6 Bedriftsutvalgets møter, men dette skal ikke gripe inn i de tillitsvalgtes rettigheter etter kapittel IV.

[…]

Før bedriften treffer beslutninger i saker som angår arbeidstakernes syssel-setting og arbeidsforhold, skal de tillitsvalgte gis muligheter for å fremme sine synspunkter. Finner bedriftsledelsen ikke å kunne ta hensyn til deres anførsler, skal den grunngi sitt syn.

Fra drøftelsene skal det settes opp protokoll som undertegnes av de lokale parter.

2.2 Krav om drøftelser – eller enighet?

Arbeidsgiver har plikt til å vurdere de innspill som kommer – men arbeidsgiver er som hovedregel ikke pliktig til å følge disse, med mindre det foreligger en tariffavtale som krever enighet med de tillitsvalgte før endringstiltak kan gjennomføres. Den praktiske hovedregel er at arbeidsgiver som til slutt tar den endelige beslutningen, men OBS: Sjekk hvilke tariffavtaler virksomheten er bundet av.

3. Utvelgelseskrets for nedbemanning

Utvelgelseskretsen er den gruppe med arbeidstakere i en virksomhet som skal vurderes opp mot hverandre ved spørsmål om nedbemanning.

Utgangspunktet ved en nedbemanningsprosess er at hele virksomheten vurderes under ett. Dette betyr at alle ansatte i virksomheten utgjørutvelgelseskretsen.

Dersom det er saklig grunn, kan en annen – og mindre – utvelgelseskrets benyttes. For eksempel kan
virksomheten begrense utvelgelseskretsen til

  • avdeling,
  • filial
  • virksomhetsområde,
  • fagområde

En slik avgrensning av utvelgelseskretsen innebærer altså et unntak fra hovedreglen om at virksomheten er én utvelgelsskrets. Høyesterett har imidlertid godtatt en slik avgrensning i den såkalte ”Sparebanken Nord-dommen” fra 1992 (Rt 1992 side 776)

Denne vurderingen må gjøres konkret. Momenter av betydning vil være

(1) bedriftens størrelse,
(2) økonomi,
(3) geografisk spredning,
(4) tidsaspektet
(5) enighet med tillitsvalgte
(6) evt andre saklige forhold mv.

Klare driftsmessige ulemper forbundet med å se bedriften samlet taler for at det kan være saklig å begrense utvalgskretsen. Dersom det anses som hensiktsmessig å begrense utvalgskretsen, bør dette drøftes med de tillitsvalgte, fortrinnsvis med sikte på å få til en avtale.

 

4. Utvelgelseskriterier

4.1 Rettslig grunnlag for bruk av utvelgelseskriterier.

Arbeidsmiljøloven sier ikke noe direkte om hva som vil være relevante utvelgelseskriterier. Imidlertid er det her – som ellers – krav om saklig grunn –  i dette tilfelle for valg av ansatte som er aktuelle for oppsigelse.

Ved lovendring i 2009 ble det også angitt spesifikt i AML § 15-1 at før den individuelle oppsigelse kan besluttes kreves av drøftelsesmøtet at

«Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes.».

Kriteriene er fastlagt gjennom langvarig rettspraksis og i juridisk teori

Grunnkrav til utvelgelseskriterer:

(1) Saklige
(2) Ikke-diskriminerende
(3) Anvendes likt
(4) Ta hensyn til eldre arbeidstakere

Eksempler:

Objektive kriterier

• Formell kompetanse
• Alder
• Ansiennitet
• Funksjon / stilling

 

Subjektive kriterier

• Realkompetanse
• Samarbeidsevner
• Anvendelighet
• Faglig dyktighet
• Lojalitet
• Produktivitet
• Tilstedeværelse
• Punktlighet
• Sosiale forhold

Ved vurdering av ledere vil det være letter å legge vekt på mer subjektive kriterier.

 

5. Selve nedbemanningsprosessen

En nedbemanningsprosess vil typisk kunne foregå i denne rekkefølgen:

(1) Dokumentasjon for mulig nedbemanningsbehov
(2) Ledelsen beslutter mulig nedbemanning
(3) Drøftelser med tillitsvalgte
(4) Evt ny dokumentasjon
(5) Beslutning om nedbemanning, herunder

a. Omfang
b. Kretser
c. Kriterier
d. Evt tiltakspakker

(6) Informasjon til de ansatte
(7) Drøftelsesmøter

a. Arbeidsgiver kontroller / revurdere opplysningene om den enkelte medarbeider
b. Arbeidsgiver drøfter mulig oppsigelse, herunder hvorfor den ansatte vurderes sagt opp, og hvilke følger en oppsigelse vil ha for den ansatte.
c.Dokumentasjon på møtet
D. Diskutere om det finnes annet passende arbeid?

(8) Endelig utvelgelse
(9) Oppsigelser

 

6. Særlig om masseoppsigelser

Hva er masseoppsigelse?

AML § 15-2:

«Med masseoppsigelser menes oppsigelser som foretas overfor minst 10 arbeidstakere innenfor et tidsrom på 30 dager, uten at oppsigelsene er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold. Andre former for opphør av arbeidskontrakter som ikke er begrunnet i de enkelte arbeidstakeres forhold, skal tas med i beregningen såfremt minst fem sies opp.»

Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelser, skal så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte. 

[…] 

Dersom oppsigelser ikke kan unngås, skal de uheldige sidene ved dem søkes redusert. Drøftingene skal omfatte mulige sosiale tiltak med sikte på blant annet støtte til omplassering eller omskolering av de oppsagte. Arbeidstakernes tillitsvalgte kan la seg bistå av sakkyndige. Arbeidsgiver har plikt til å innlede drøftinger selv om de planlagte oppsigelsene skyldes andre enn arbeidsgiver og som har beslutningsmyndighet overfor denne, f.eks. en konsernledelse.

(3) Arbeidsgiver har plikt til å gi tillitsvalgte alle relevante opplysninger, herunder skriftlig melding om:

a) grunnene til eventuelle oppsigelser,
b) antall arbeidstakere som vil kunne bli oppsagt,
c) hvilke arbeidsgrupper de tilhører,
d) antall arbeidstakere som normalt er ansatt,
e) hvilke arbeidstakergrupper som normalt er sysselsatt,
f) f) over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt,
g) forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp,
h) forslag til kriterier for beregning av eventuelle ekstraordinære sluttvederlag.

Meldingen skal gis tidligst mulig og senest samtidig med at arbeidsgiver innkaller til drøftinger. Tilsvarende melding skal også gis til Arbeids- og velferdsetaten, jf. arbeidsmarkedsloven § 8.

(4) Arbeidstakernes tillitsvalgte kan kommentere meldingen direkte overfor Arbeids- og velferdsetaten.

(5) Planlagte masseoppsigelser får tidligst virkning 30 dager etter at Arbeids- og velferdsetaten er underrettet. Arbeids- og velferdsetaten kan forlenge fristen i henhold til arbeidsmarkedsloven § 8 tredje ledd.

 

7. Annet passende arbeid

Et sentralt vilkår for å anse oppsigelse for saklig er at arbeidsgiver vurderer og drøfter mulighetene for å finne annet passende arbeide til den ansatte innenfor virksomheten.

(1) Ikke krav om å opprette nye stillinger
(2) Stillingene kan være dårligere
(3) Arbeidstaker kan ha krav på høyere stilling
(4) Ikke krav om å si opp andre for å fristille en funksjon, men:

a. Det kan være riktig å slå sammen stillinger
b. Ved nyansettelse når oppsigelse er ventet kan plikten inntre

(5) Arbeidsgiver må akseptere noe opplæringsbehov (eks ny teknologi)
(6) Den ansatte kan ikke selv velge fritt
(7) Den ansatte skal gis rimelig frist på å svare
(8) Avslag på passende arbeid innebærer avkall på rettigheten

 

8. Særlig om personvernhensyn og taushetsplikt

8.1 De ansattes behov for fortrolighet

Ved omstillingsprosesser vil man regelmessig måtte behandle personopplysninger.

§ 8. Vilkår for å behandle personopplysninger

Personopplysninger (jf. § 2 nr. 1) kan bare behandles dersom den registrerte har samtykket, eller det er fastsatt i lov at det er adgang til slik behandling, eller behandlingen er nødvendig for

a) å oppfylle en avtale med den registrerte, eller for å utføre gjøremål etter den registrertes ønske før en slik avtale inngås,
b) at den behandlingsansvarlige skal kunne oppfylle en rettslig forpliktelse,
c) å vareta den registrertes vitale interesser,
d) å utføre en oppgave av allmenn interesse,
e) å utøve offentlig myndighet, eller
f) at den behandlingsansvarlige eller tredjepersoner som opplysningene utleveres til kan vareta en berettiget interesse, og hensynet til den registrertes personvern ikke overstiger denne interessen.

§ 11. Grunnkrav til behandling av personopplysninger

Den behandlingsansvarlige skal sørge for at personopplysningene som behandles

a) bare behandles når dette er tillatt etter § 8 og § 9,
b) bare nyttes til uttrykkelig angitte formål som er saklig begrunnet i den behandlingsansvarliges virksomhet,
c) ikke brukes senere til formål som er uforenlig med det opprinnelige formålet med innsamlingen, uten at den registrerte samtykker,
d) er tilstrekkelige og relevante for formålet med behandlingen, og
e) er korrekte og oppdatert, og ikke lagres lenger enn det som nødvendig ut fra formålet med behandlingen, jf. § 27 og § 28.

 

8.2 Virksomhetens behov for fortrolighet

For virksomheten er det viktig å unngå uro og rykter.

Det er adgang til å pålegge de tillitsvalget taushetsplikt om fortrolig informasjon:

AML § 8-3. Fortrolige opplysninger

(1) Dersom virksomhetens behov tilsier at bestemte opplysninger ikke bør gis videre, kan arbeidsgiver pålegge tillitsvalgte og eventuelle rådgivere taushetsplikt. Taushetsplikten gjelder også etter utløpet av vedkommendes mandatperiode.

 

9. Domstolenes vurdering av nedbemanninger

Domstolene vil gjennomgående akseptere en virksomhets behov for nedbemanning, dersom den er god dokumentert og anses nødvendig. Imidlertid vil retten:

1. Slår ned på «skinnprosesser»
2. Krav om objektiv saklighet
3. Avtaler med tillitsvalgte veier tungt

HR uttaler i Rasmussen- dommen 2001 s 71:

«Jeg er enig i at det i prinsippet må foretas en kontroll med sakligheten av oppsigelser som er resultat av ansiennitetsavtaler. Men det må åpenbart være slik at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet.»

 

10. Avsluttende råd til arbeidsgiver som skal gjennomføre en omstilling eller nedbemanningsprosess

 

1. Sørg for god dokumentasjon
2. Involver tillitsvalgte så tidlig som mulig
3. Lag klare retningslinjer for utvelgelseskretser og kriterier
4. Bruk den nødvendige tid
5. Vurder frivillige sluttavtaler

 

Advokat ved nedbemanning?

 

Vi har bistått utallige virksomheter og ansatte i forbindelse med nedbemanninger. Kontakt oss gjerne for bistand i din sak. Klikk her for kontaktinformasjon

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i DALAN advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.


Liker du arbeidsrettsadvokaten?
Abonner på vårt nyhetsbrev og få ferske nyheter om arbeidsrett og arbeidsmiljø rett i din postkasse. Det er GRATIS å abonnere, og vi sender normalt 1-2 eposter pr mnd.
 

Tags: ,