omstilling_nedbemanning

Masseoppsigelser er en av de mest dramatiske omstillings- og nedbemanningsprosessene som foretas i en virksomhet – med unntak av konkurs og annen avvikling.

Nedbemanning ved masseoppsigelser er noe arbeidsgiver har adgang til i kraft av styringsretten, forutsatt at prosessen gjennomføres på saklig og forsvarlig vis. I denne artikkelen gjennomgår vi hvilke regler og prinsipper som gjelder ved masseoppsigelser.

1. Innledning

En rasjonaliseringsprosess (ofte omtalt som en omstilling- og
nedbemannings-prosess
) innebærer dessverre ofte at flere
arbeidstakere sies opp fra sine stillinger.

Dersom arbeidsgiver sier opp 10 arbeidstakere eller flere innenfor en periode på 30 dager, er det tale om en masseoppsigelse. Ved masseoppsigelser er det flere spesielle regler som kommer til anvendelse, for å sikre at hver og en av arbeidstakernes rettigheter blir i varetatt i prosessen. Reglene begrenser ikke arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstakere, men skal bidra til å å redusere skadevirkningene av en slik prosess. Loven er helt klar, kravet til saklig grunn gjelder like fullt for hver arbeidstaker i en masseoppsigelse, som for en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold ellers.

2. Nærmere om arbeidsmiljølovens regler: Når foreligger det en masseoppsigelse?
  • Etter arbeidsmiljøloven foreligger det masseoppsigelse
  • dersom arbeidsgiver sier opp 10 arbeidstakere eller flere
  • innenfor en periode på 30 dager, og alle oppsigelsene er
  • begrunnet i virksomhetens forhold.
  • Dersom en arbeidstaker sier opp sin stilling selv mot en
  • sluttpakke, framfor å bli sagt opp, foreligger det i
  • prinsippet ikke en oppsigelse begrunnet i virksomhetens
  • forhold. For å unngå at arbeidsgiverne forsøker å omgå
  • reglene om masseoppsigelser med slike sluttavtaler, tas
  • også annet opphør av arbeidsforholdet med der 5
  • arbeidstakere blir sagt opp fra sine stillinger på vanlig
  • måte. Her gjelder det samme kravet om at det totale
  • antallet opphør av arbeidsforhold må være 10, og at det må
  • ha skjedd innenfor en periode på 30 dager
3. Framgangsmåten for masseoppsigelser
3.1 Arbeidsgivers drøftelsesplikt

Arbeidsgiver skal innlede drøftelser så tidlig som mulig med arbeidstakernes tillitsvalgte. Formålet med drøftingene er å begrense skadevirkningene ved en masseoppsigelse. Dette kan være at partene inngår en avtale om at færre skal sies opp fra sine stillinger, eller at enkelte arbeidstakere kan få sosiale tiltak slik at de lettere skal få nytt arbeid. Slike sosiale tiltak kan f.eks. være økonomisk støtte til opplassering eller omskolering. Bestemmelsen gir ikke arbeidstaker rett til slike ytelser, kun en rett til å drøfte slike tiltak med arbeidsgiver med sikte på å oppnå en avtale.
Drøftelsene skal som utgangspunkt foretas med arbeidstakernes tillitsvalgte. I en bedrift der arbeidstakerne ikke er fagorganiserte, vil som regel verneombudet bli ansett som tillitsvalgt. Den situasjon at arbeidstakerne ikke har en slik tillitsperson, fører ikke til at arbeidsgiver er unntatt fra drøftelses- og informasjonsplikten. Arbeidstakerne kan fritt velge en person til å representere dem.

3.2 Arbeidstakerne har rett til å la seg bistå av sakkyndige.

Arbeidstakerne sies som regel opp på grunn av at arbeidsgiver ønsker å rasjonalisere virksomheten. Ofte er det tale om økonomiske problemer som arbeidstakerne ikke har den faglige kompetansen til å vurdere. Arbeidstakerne kan derfor la seg bistå av f.eks. en økonom eller revisor, slik at de lettere kan bedømme situasjonen. Det er imidlertid viktig å bemerke at loven ikke gir rett til å kreve utgifter til sakkyndige dekket av arbeidsgiver. Det er dog ikke uvanlig at dette avtales mellom partene. Arbeidsgivers informasjonsplikt For at arbeidstakerne skal kunne foreta en reell drøftelse med arbeidsgiver, er det viktig at den tillitsvalgte kjenner til alle relevante opplysninger om bedriftens situasjon. Det foreligger ingen uttømmende liste over hvilken informasjon arbeidstakerne har krav på å få, men i utgangspunktet kan man si at den informasjon styret i en bedrift får vedrørende bemanningssituasjonen, også skal gis til den eller de som representerer arbeidstakerne. Eksempler er informasjon om markedsutsikter og prisutvikling.

Arbeidsgiver forplikter også å gi informasjon om

  • begrunnelsene for de eventuelle oppsigelsene
  • antallet som vil bli sagt opp – hvilke arbeidsgrupper de tilhører
  • hvilke arbeidstakere som normalt er sysselsatt
  • hvilke arbeidsgrupper som normalt er sysselsatt – over hvilken
    periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt
  • forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp
  • forslag til beregninger av ekstraordinære sluttvederlag,
    typisk sluttavtaler.

Dette er informasjon som er nødvendig for å vurdere om oppsigelsene er gyldige og har gått riktig for seg. Kriteriene for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp, viser til den utvelgelsesvurderingen som skal foretas når en arbeidstaker sies opp grunnet virksomhetens forhold. Slike kriterier er blant annet alder, forsørgelsesbyrde, mulighet for å skaffe seg nytt arbeid, sykefravær, nøkkelkompetanse, egnet til en annen stilling i virksomheten mv.
Meldingen til arbeidstakernes tillitsvalgte skal også sendes til NAV. Oppsigelsene er tidligst gyldig 30 dager etter at meldingen er sendt.

3.3 Når informasjons- og drøftelsesplikten skal gjennomføres

Det er ikke i loven fastsatt et bestemt tidspunkt for når informasjon skal gis og når drøftelse skal gjennomføres, kun at det skal skje tidligst mulig. I dette ligger det likevel at informasjon og drøftelse skal skje så tidlig at arbeidstakerne, via sine tillitsvalgte, skal få en reell mulighet til å påvirke prosessen. Informasjonen må likevel gis senest samtidig med at drøftingene innledes. Tilstrekkelig informasjon er en forutsetning for at drøftingene blir reelle. Dette må innebære at både informasjons- og drøftelsesplikten må finne sted allerede på planleggingsstadiet.

3.4 Følgene dersom arbeidsgiver ikke oppfyller sine plikter

Oppsigelsene er som utgangspunkt gyldige selv om pliktene ikke er oppfylt. Arbeidstakerne må derfor angripe oppsigelsen med å kreve forhandlinger på vanlig måte. I vurderingen av om oppsigelsen er saklig begrunnet, vil imidlertid det at arbeidsgiver ikke har oppfylt informasjons- og drøftelsesplikten ha betydning.

4. Oppsigelsesfristene

Oppsigelsesfristene følger som utgangspunkt de individuelle arbeidsavtalene, og arbeidsgiver kan ikke gi en kortere oppsigelsestid begrunnet med at det er tale om en masseoppsigelse.

Oppsigelsene får imidlertid først virkning 30 dager etter at NAV har fått melding om masseoppsigelsen. Arbeidstakere med kortere oppsigelsestid enn en måned, slik som det er for prøvetidsansatte(henvis til din artikkel), vil få en lengre oppsigelsestid. Arbeidstakere vil heller ikke kunne bli oppsagt så lenge drøftelsene med arbeidsgiver pågår.

NAV kan forlenge fristen med inntil 30 dager til, dersom det er nødvendig for å få i stand en avtale om å begrense skadevirkningene ved en oppsigelse. Dette gjelder likevel kun der det foreligger en mulighet for å oppnå en slik avtale. En slik utvidelse er et forvaltningsvedtak som arbeidsgiver har adgang til å påklage.

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i Brækhus Advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.