Hvilke krav stilles for at en virksomhet på lovlig vis kan bruke utvalgskretser ved nedbemanning? – Kan virksomheten ansette nye personer i faste stillinger når det er klart at det vil komme nedbemanninger i nær fremtid? – Hva sier Høyesterett om interesseavveiningen som skal foretas ved nedbemanningsoppsigelser?

Dette er noen av temaene i en ny dom fra Høyesterett. Dommen ble avsagt 15. mars 2017.


Høyesterett har avsagt en ny dom om oppsigelse ved omorganisering og nedbemanning av en virksomhet.

Spørsmålet i saken var særlig om utvalgskretsen for å bestemme overtallighet var saklig begrunnet. Retten aksepterte at to og to divisjonsenheter ble slått sammen og hver av de sammenslåtte enhetene ble sett på som en utvalgskrets.

Arbeidstaker vant imidlertid frem med argumentasjonen om at oppsigelsen var usaklig ut fra en interesseavveining. Retten viste her til strukturelle forhold ved hele prosessen sett samlet over en lengre tidsperiode.

 

 

Fakta i saken

Arbeidsgiveren i saken var Posten AS, som de senere årene har gjennomført omfattende omorganiseringer som følge av at mengden med postforsendelser er blitt dramatisk redusert.

Ved omstillingen hadde Posten slått sammen 10 distribusjonsenheter til 5 nye enheter. Hver sammenslåtte enhet skulle ha en distriktsleder og en nestleder.

Endringene var drøftet med de tillitsvalgte, og det var enighet om at utvalgskretsen skulle være de to sammenslåtte enhetene i hvert tilfelle, og at nedbemanningen skulle baseres på frivillighet, deretter ansiennitet.

Utvalgskretsen innebar at to og to distribusjonsledere ville konkurrere innbyrdes uten konkurranse fra ledere ved andre sammenslåtte enheter og uten fortrinn til tilsvarende lederstilling utenfor utvalgskretsen. Den av distribusjonslederne som ikke nådde opp i den sammenslåtte enheten, måtte konkurrere med nestlederne om nestlederstillingen.

Ansatte som ble overtallige i sin stillingskategori ble tilbudt stillinger som postbud.

Stillingen som postbud var lavere lønnet. Lønnsnedgangen skulle kompenseres med et tilsvarende personlig tillegg i en lengre periode.

Alle bortsett fra èn av de berørte ledene aksepterte dette tilbudet.

Kvinnen som ikke aksepterte å gå over til stilling som postbud ble sagt opp, og gikk til sak med påstand om at oppsigelsen var ulovlig. Hun tapte i tingretten, men både lagmannsretten og Høyesterett kom til at oppsigelsen var usaklig.

 

Hvilke krav stilles til utvalgskretser ved omstilling og nedbemanning?

Høyesterett behandlet flere sentrale elementer i saken.

Det første spørsmålet var bruken av distribusjonsenheter som utvalgskretser var saklig og lovlig sett i forhold til arbeidsmiljøloven § 15-7.

Her begynte Høyesterett med å presisere de rettslige utgangspunktene for bruk av mindre utvelgelseskretser:

Ved oppsigelser grunnet behov for nedbemanning er det i alminnelighet selskapet som utgjør utvalgskretsen ved eventuell overtallighet. Det er likevel sikker rett at dette utgangspunktet kan fravikes på saklig grunnlag, jf. Rt. 2015 side 1332 avsnitt 38 (Gresvig) med videre henvisninger. Praktiske problemer med å bruke hele selskapet som utvalgskrets kan etter dommens avsnitt 42 være en slik grunn. Det samme vil kunne gjelde dersom det på grunn av konkurransesituasjonen er behov for en løpende markedstilpasning og nedbemanning. Gjentatte prosesser som involverer et stort antall ansatte, vil da normalt skape uro, mangel på opplevd stabilitet og legge beslag på betydelige ledelsesressurser. Dette vil kunne få svært negative konsekvenser for selskapets driftssituasjon og gi saklig grunn til å begrense utvalgskretsen slik at færrest mulig berøres.

 

Retten viste videre at Posten hadde drøftet utvelagskretsene med de tillitsvalgte, og inngått en egen Omstillingsavtale som skulle gi en «en ensartet praktisering av omstillingssituasjoner», og at siktemålet med dokumentet var å etablere rutiner som i størst mulig grad begrenser skadevirkningene for den enkelte og at det var er et viktig prinsipp «at omstillingsprosesser gjennomføres slik at de berører så få arbeidstakere som mulig.»

I Omstillingsavtalen var det inntatt en relativt omfattende angivelse av hvordan utvalgskretsene skulle fastlegges:

 

«2.1.2. 1. Generelt

Dersom omstillingstiltak kan føre til nedbemanning, skal utvalgskretsen fastlegges så tidlig som mulig i prosessen for å sikre at det blir forutsigbart hvem som omfattes og for at det kan bli rimelig tid til å håndtere situasjonen for de som berøres.

Med utvalgskrets menes det sted hvor bemanningsreduksjonen skal tas ut (nedtaket).

 

2.1.2.2. Fastleggelse

  1. a) Hovedregel

Hovedregelens hensikt er å forhåndsdefinere den naturlige og påregnelige utvalgskretsen.

Nedbemanning foretas som hovedregel i den aktuelle divisjon eller konsernstab.

Innenfor denne avgrensingen skal utvelgelsen som hovedregel skje ved det sted hvor bemanningsreduksjonen skal tas ut.

Med begrepet ‘sted’ mener partene her de(n) enhet(er) som kan summeres opp som følger:

  • et postkontor / bedriftssenter
  • et kundeservicesenter
  • en produksjonsenhet
  • en distribusjonsenhet (en enhet består typisk av flere team)
  • en transportenhet (kan også bestå av flere team)
  • et regionskontor eller forretningsenhet i divisjonen
  • en divisjons hovedkontor eller hovedadministrasjon
  • en konsernstab

 

  1. b) Unntak

Etter avklaring mellom partene på konsernnivå kan det unntaksvis fastsettes andre utvalgskretser enn nevnt ovenfor, for eksempel ved større organisatoriske endringer i selskapet eller divisjonen.

Dette kan skje hvis praktisering av hovedregelen vurderes som urimelig/upåregnelig i omstillingssituasjoner som håndteres etter arbeidsmiljøloven § 15-2.

Hovedregelen gjelder dersom det etter drøftelser ikke oppnås enighet mellom partene sentralt.

Fastsettelse av utvalgskrets skal uansett oppfylle arbeidsmiljøloven og Hovedavtalens krav til saklighet.»

 

Med bakgrunn i denne angivelsen av utvalgskretser, ble altså de sammenslåtte distribusjonsenhetene ansett som kretser «der bemanningsreduksjonen skulle tas ut». Innen denne kretsen ble ansiennitet anvendt som utvelgelseskriterium.

Høyesterett aksepterte dette. Det ble særlig vist til at det hadde vært lang tradisjon i Posten for å holde nedbemanningen innenfor den enheten og det arbeidsområdet der omstillingen ble foretatt.

Denne modellen var også i samsvar med Postens Omstillingsavtale. Det ble vist til den klassiske uttalelsen fra i Rt. 2001 side 71 (Rasmussen Offshore), der det heter at «det må åpenbart være slik at domstolene bør vise stor tilbakeholdenhet med å tilsidesette avtaler som er blitt til ved forhandlinger mellom arbeidsgiver og tillitsmannsapparatet»

Etter dette ble konklusjonen at:

«Etter mitt syn ligger Postens valg av de sammenslåtte enhetene som utvalgskrets godt innenfor arbeidsmiljølovens krav. Utgangspunktet for denne konklusjonen er at de enheter som ble plukket ut for sammenslåing, ikke var vilkårlig valgt, men satt sammen ut fra forretningsmessige hensyn som geografisk nærhet og nødvendig tilpasning av antall årsverk til ledelsesstrukturen.»

 

Utvelgelseskriterier

Høyesterett er også kort inne på hva som saklige kriterier for utvelgelse av ansatte ved nedbemanning. Arbeidstakeren mente nemlig at bruken av ansiennitetsprinsippet forutsetter at utvalgskretsen har en størrelse som sikrer tilstrekkelig representativitet for den berørte stillingskategorien. Retten avviste dette og kommenterte at:

Det er en saklig begrunnet utvalgskrets som avgrenser hvem som ved overtallighet skal konkurrere om stillingene. Når denne avgrensningen skal foretas, har utvelgelseskriteriet ingen plass. Dette gjelder hva enten det er ansiennitet, kvalifikasjoner, alder eller sosiale forhold – eventuelt en kombinasjon av disse – som skal være styrende for hvem som blir overtallig. Ansiennitet står i så måte ikke i noen særstilling. Etter mitt syn følger dette entydig av Rt. 1986 side 879 (Hillesland), Rt. 1992 side 776 (Sparebanken Nord-Norge) og Rt. 2015 side 1332 (Gresvig). I disse avgjørelsene er henholdsvis en avdeling, en filial og til og med en avdeling med én ansatt blitt akseptert som utvalgskrets etter en prøving av om begrensningen er saklig begrunnet

 

Annet passende arbeid

Arbeidstakeren var tilbudt stilling som postbud som følge av at stillingen som distribusjonsleder bortfalt. Hun mente imidlertid at hun ikke kunne fylle stillingen siden hun hadde helsemessige problemer med skuldrene.

Høyesterett uttalte at:

Om hva som er passende arbeid i lovens forstand, viser jeg til Ot.prp. nr. 41 (1975–1976) side 72. Arbeidet som tilbys må både innholdsmessig og lønnsmessig være mest mulig likt det opprinnelige arbeidet. Dersom slikt arbeid ikke finnes, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ledig arbeid på et lavere stillings- og lønnsnivå, jf. også Johansen og Stueland, Arbeidsmiljøloven, 2. utgave, side 820. Tilbudsplikten krever ikke at det er noen ledig stilling å tilby; det er tilstrekkelig at det er et udekket arbeidsbehov. Av Rt. 2008 side 749 avsnitt 36 fremgår at det vil være meningsløst å tilby en stilling som den ansatte av helsemessige grunner ikke kan fylle.

 

Spørsmålet om rekkevidden av plikten til å tilby annet passende arbeid ble imidlertid ikke fullt ut behandlet og konkludert av Høyesterett, da retten kom til at oppsigelsen uansett var usaklig på grunn av interesseavveiningen som skal foretas etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd.

Retten sa først at:

Ved avgjørelse av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning eller rasjonaliseringstiltak, skal det etter bestemmelsen foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Ved denne avveiningen står vanligvis flere vurderingsmomenter sentralt; slik som fremsatt stillingstilbud, arbeidstakerens alder, tjenestetid, økonomiske situasjon og utsikter på arbeidsmarkedet holdt opp mot bedriftens behov for å gjennomføre nødvendig nedbemanning.

 

Bakgrunnen for dette var at Posten – noe før omorganiseringen av driftsenhetene – hadde ansatt flere andre førstelinjeledere i faste stillinger.

Her mente Høyesterett at Posten skulle benyttet midlertidige ansettelser. Hadde det vært gjort, ville disse stillingene kunne vært tilbudt ansatte med lengre ansiennitet.

Retten antok at arbeidstakeren ville fylt kvalifikasjonskravene for en slik stilling, og det var da urimelig at hun endte med å bli sagt opp.

På denne bakgrunn tapte Posten.

Det var imidlertid en dommer som dissenterte.

Dommer Arntzen mente at Posten ikke på lovlig vis kunne benyttet midlertidige ansettelser for de aktuelle førstelinjelederne. Dette følger av arbeidsmiljølovens hovedregel om at ansettelser skal være faste, og at det ikke fantes noe unntak i loven som ville dekket de aktuelle førstelinjelederne.

Annenvoterendes tanker om dette er interessante, og fremstår som langt mer konsistente med lovverket, enn flertallets konklusjon om at oppsigelsen var usaklig ut fra en interesseavveining.

 

Avslutning og oppsummering

Posten-dommen vil bli studert av alle som arbeider mye med arbeidsrett, og den vil utvilsomt bli påberopt i utallige fremtidige saker om omstilling og nedbemanning.

Vi kan blant annet ta med oss følgende fra dommen.

  • Det er adgang til å dele inn virksomheter i mindre utvalgskretser så lenge inndelingen er saklig begrunnet.
  • Omstillingsavtaler inngått mellom virksomheten og de tillitsvalgte har (fortsatt) betydelig vekt
  • Ved tilbud om «annet passende arbeide» må arbeidet som tilbys både innholdsmessig og lønnsmessig være mest mulig likt det opprinnelige arbeidet. Dersom slikt arbeid ikke finnes, er arbeidsgiveren forpliktet til å tilby ledig arbeid på et lavere stillings- og lønnsnivå
  • Ved interesseavveiningen etter AML § 15-7 annet ledd står vanligvis flere vurderingsmomenter sentralt; slik som fremsatt stillingstilbud, arbeidstakerens alder, tjenestetid, økonomiske situasjon og utsikter på arbeidsmarkedet holdt opp mot bedriftens behov for å gjennomføre nødvendig nedbemanning.
  • Strukturelle interessespørsmål ved omstillingsarbeidet kan få avgjørende betydning ved interesseavveiningen etter AML § 15-7 annet ledd.

 

Dommen er tilgjengelig fra Høyesteretts nettsider: HR-2017-561-A

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i DALAN advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.