Hold deg oppdatert! Få vårt gratis nyhetsbrev!

Hvordan er rettsprosessen i en stillingsvernssak? I denne omfattende artikkelen følger vi alle trinnene i en arbeidstvist – fra drøftelsemøte før oppsigelse og helt til Høyesterett eventuelt sier siste ord i saken.

Arbeidsmiljøloven gir særbestemmelser

En arbeidstaker kan ikke sies opp av arbeidsgiver uten at oppsigelsen er saklig begrunnet. Arbeidsmiljøloven inneholder mange regler som er ment å gi  arbeidstaker et særlig vern i prosessen ved en oppsigelse. Dette gjør også at gangen i en arbeidsrettssak blir noe annerledes enn i en typisk sivil rettssak. Eksempler på disse særlige reglene er bestemmelsen om formelle utenrettslige forhandlinger forut for søksmål, unntak fra tvisteløsning i forliksrådet, prioritering av sakene og bruk av meddommere – for å nevne noe.  

I denne artikkelen går vi gjennom alle trinnene i en stillingsvernssak – fra innledende drøftelser til prosessen gjennom rettssystemet.

 

Tvistens utgangspunkt : foreligger det en usaklig oppsigelse eller urettmessig avskjed?

Hovedvilkåret for at en bedrift skal kunne si opp sine ansatte er at oppsigelsen er «saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold». Dette vilkåret fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-7. Til denne bestemmelsen er det knyttet viktige rettigheter for den oppsagte. Dette gjelder både retten til forhandlinger, retten til søksmål og retten til å fortsette i stillingen inntil saken er avgjort. En arbeidstaker har rettigheter i behold både før og etter oppsigelsen er iverksatt.

 

Plikt til drøftelse med arbeidstaker forut for oppsigelse

Før det fattes beslutning om oppsigelse, har en arbeidsgiver plikt til å drøfte en eventuell oppsigelse i et møte med arbeidstaker. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 15-1. Dette er altså en plikt arbeidsgiver har i forkant av at beslutning om oppsigelse tas, og da selsagt før en arbeidstaker kan bli gitt en oppsigelse.Det fremgår av ordlyden i bestemmelsen at den eneste gyldige grunnen til å unnlate å holde et drøftelsesmøte, er at arbeidstaker ikke ønsker det. Drøftelsesmøte skal likevel kun holdes «så langt det er praktisk mulig». Det er på det rene at ordlyden tolkes strengt. Det skal ikke være kurant for arbeidsgiver å unnlate og drøfte situasjonen med arbeidstaker. Den store hovedregel er således at drøftelsesmøter skal gjennomføres.

Arbeidsgiver kan unnlate å arrangere møte hvis arbeidstaker ikke medvirker til å få det hele i orden eller det ikke er hensiktsmessig å arrangere. Om nødvendig, kan telefon også benyttes, men dette må være i de rene unntakstilfeller, der det ikke er praktisk mulig å gjennomføre et ordinært møte mellom partene.

Arbeidstaker har rett til å bli bistått av en tillitsvalgt. Er partene enige om det, kan en advokat benyttes, men dette er ikke en rettighet arbeidstaker har i drøftelsesmøtet. Det fremgår av forarbeidene at denne delen av bestemmelsen ikke skal tolkes strengt, og at arbeidstaker må anses berettiget til å møte med rådgiver etter eget valg, herunder også advokat. I praksis godtar alle arbeidsgivere at advokat er tilstede på drøftelsesmøtet.

Unnlatelse av å holde et drøftelsesmøte ender ikke nødvendigvis i at oppsigelsen er ugyldig, men det kan få betydning i vurderingen av om oppsigelsen er saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Dersom ikke formkravene i bestemmelsen er fulgt vil oppsigelsen eller avskjeden kunne bli ansett ugyldig, selv om det foreligger saklig grunn for å bringe arbeidsforholdet til opphør. Hvis drøftelsesmøtet ikke kunne påvirket beslutningen om oppsigelse, vil ikke manglende drøftelsesmøte få betydning for oppsigelsens saklighet. Manglende drøftelsesmøte gir ofte en indikasjon på at oppsigelsesprosessen ikke har gått riktig for seg.

Formålet bak regelen om drøftelsesmøter er at avgjørelsen om en eventuell oppsigelse skal bygge på et riktig, faktisk grunnlag. Det er vanskelig å foreta en vurdering etter § 15-7 annet ledd uten å ha gjennomført drøftelsesmøter med arbeidstaker.

Drøftelsesmøter holdes før en oppsigelse iverksettes, da helst før arbeidsgiver har truffet avgjørelsen om oppsigelse.
Etter at møtet er holdt vurderer arbeidsgiver om det fortsatt foreligger saklig grunn til oppsigelse.

Forhandlinger etter oppsigelse

Arbeidstakeren har en viktig rettighet i behold også etter at oppsigelsen er gitt. Arbeidstaker har krav på etterfølgende forhandlinger med arbeidsgiver. Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 17-3.

Bestemmelsen oppstiller et krav om «forhandlinger», noe som innebærer at reelle forhandlinger faktisk må finne sted. Arbeidsgiver har ingen rett til å avvise kravet fra arbeidstaker, så lenge kravet bygger på at arbeidstaker gjør gjeldende ugyldig oppsigelse, avskjed, brudd på regler om fortrinnsrett, ulovlig midlertidig ansettelse, innleie eller suspensjon.

Forarbeidene uttrykker at det ikke er en stor realitetsforskjell mellom drøftelsesmøtene som skal gjennomføres før en oppsigelse trer i kraft, og forhandlingene som skal skje i ettertid. Forhandlingene i ettertid bærer preg av å være forhandlinger om løsninger, mens drøftelsesmøtene i forkant bygger på ønsket om å ha all fakta på bordet før en avgjørelse tas.

Kravet om forhandlinger må fremsettes skriftlig til arbeidsgiver innen to uker fra arbeidstaker mottok oppsigelsen (når oppsigelsen kom frem til arbeidstaker). Dette fremgår av arbeidsmiljøloven § 17-3 andre ledd.

Arbeidsgiver skal deretter sørge for at forhandlingene blir holdt «snarest mulig», og senest innen to uker etter at kravet er mottatt. Dette fremgår av bestemmelsens tredje ledd. Det uttrykkes i forarbeidene at formålet med denne to-ukers fristen er å få en hurtig avklaring, da det blant annet kan være aktuelt for arbeidstaker å fortsette i stillingen.

Arbeidsgiver har også en rett til å kreve forhandlinger. Dette fremgår av § 17-3 fjerde ledd. Denne retten trer kun i kraft hvis arbeidstaker går til søksmål eller underretter om at søksmål vil bli reist, uten at forhandlinger har vært holdt. Denne bestemmelsen er lite brukt i praksis. Det er likevel en viktig bestemmelse, for den gir uttrykk for betydningen av å holde forhandlinger.

Bestemmelsens femte ledd slår fast at begge parter har en rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. De har anledning til fritt å velge rådgiver, og det vanlige er ofte å la seg bistå av advokat. Bestemmelsen slår videre fast at forhandlingene må være sluttført senest to uker etter datoen for det første møtet. Dette gjelder så langt partene ikke blir enige om å fortsette forhandlingene. Formålet med denne bestemmelsen er å hindre at forhandlingene trekker ut og at partene forsinker saken. Igjen står ønsket om en hurtig avklaring sentralt.

Dersom tvisten ikke blir løst gjennom forhandlinger, kan arbeidstaker gå til søksmål mot arbeidsgiver.

Søksmål: stevning og tilsvar

Dersom partene ikke finner en løsning gjennom forhandlinger, må arbeidstaker eventuelt ta saken videre til domstolene.

Dette er en viktig milepæl i prosessen, og et veiskille, der arbeidstaker må ta en grundig vurdering på om man skal fortsette prosessen eller «kaste kortene». Et søksmål innebærer så godt som alltid mye tid, bekymring og ergrelser. Samtidig er det en ikke ubetydelig kostnad og risiko forbundet med å gå til søksmål.

På den annen side kan det være så viktige verdier og spørsmål som står på spill at det er riktig å ta saken videre. Dersom man har en svært god sak vil også risikoen selvsagt bli tilsvarende lavere – og også sannsynligheten for at det raskt kan komme et forlik som følge av at man «viser alvor» og går videre med søksmålet.

Søksmål i en individuell arbeidstvist bringes inn for tingretten ved en stevning. Søksmål må tas ut innen visse tidsfrister. Disse søksmålsfristene er å finne i arbeidsmiljøloven § 17-4. Der fremgår det at søksmålsfristen som hovedregel er åtte uker, men hvis kravet kun gjelder erstatning, er fristen seks måneder. Søksmålsfristen regnes fra forhandlingenes avslutning.

Åtteukersfristens formål er å få en rask behandling av søksmålet. Er en oppsigelse usaklig, vil oppsigelsen bli ansett ugyldig. Hovedregelen er da at arbeidstakeren trer inn i stillingen igjen. Av hensyn til arbeidstaker, arbeidsgiver og de som eventuelt sitter i stillingen, er det nødvendig med en rask avklaring.

En stevning er det formelle dokumentet som inngis til domstolen for å starte en rettssak. Dette fremgår av tvisteloven § 9-2. Hvis parten er representert av advokat, er det advokaten som setter opp stevningen. En part kan også fremlegge muntlig stevning på egenhånd etter tvisteloven § 12-1 annet ledd. Denne settes da opp skriftlig av domstolene.

Bestemmelsen oppstiller mange krav til hvordan en stevning skal se ut, og ikke minst hva den skal inneholde. Stevningen skal gi domstolene et best mulig grunnlag for den videre rettslige behandling av saken. Derfor må de krav som gjøres gjeldende komme godt frem. Kravene må begrunnes, eventuelle bevis må listes opp, saksøker må nedlegge påstand og gi uttrykk for sitt syn på den videre behandlingen. Påstanden må være nøyaktig, og angi akkurat det saksøker ønsker dom for. Saksøkte skal på bakgrunn av stevningen kunne ta stilling til kravene og forberede saken.

Når stevningen kommer inn til retten, vurderer retten om de formelle kravene til stevningen er oppfylt. Deretter videreføres stevningen til saksøkte, og de gis mulighet til å utforme et tilsvar, som er et «svar» på stevningen fra saksøker. Reglene for utformingen av tilsvar er å finne i tvisteloven § 9-3.
I tilsvaret skal saksøkte uttrykke om kravet fra saksøker godtas eller bestrides. Tilsvaret skal gi uttrykk for saksøktes påstand, altså hvilken dom de ønsker å få, begrunnelsen bak påstanden, eventuelle bevis og saksøktes syn på den videre behandling av saken.

Hovedforhandling i domstolene

Arbeidsmiljøloven § 17-1 fastslår at tvisteloven og domstolloven gjelder i søksmål om rettigheter eller plikter etter arbeidsmiljøloven. Men arbeidsmiljøloven selv oppstiller også noen særregler for prosessen.

Tvisteloven § 9-15 oppstiller de enkelte leddene i en hovedforhandling.
I hovedforhandlingen av saken møter partene, advokatene og dommeren i retten. I arbeidsrettssaker er hovedregelen at retten settes med to meddommere i tillegg til fagdommeren. Dette fremgår av de særlige prosessreglene i arbeidsmiljøloven § 17-7. Meddommerene oppnevnes etter forslag fra partene. Meddommere må velges fra de særskilte arbeidslivskyndige meddommerutvalg som er oppnevnt av domstolsadministrasjonen.

Hovedregelen om meddommere avviker fra det generelle prinsippet etter tvisteloven. Etter de alminnelige regler skal meddommere kun benyttes hvis partene krever det, eller retten finner det nødvendig.

Hovedforhandlingen starter med at retten redegjør for de forskjellige påstandene, påstandsgrunnlagene og eventuelle bevis. Etter denne innledende gjennomgangen får saksøkers advokat ordet. Dette skal være et innledningsforedrag hvor det skal redegjøres for sakens faktum og de bevis som ønskes ført. Innledningsforedraget avsluttes med en påstand, som gjenspeiler partens ønske om domsslutning.
Deretter får saksøktes advokat ordet, og denne skal også nedlegge påstand.

Etter innledningsforedragene avgir partene sin forklaring. Dette innledes med at begge avgir en forsikring om at de vil snakke sant. Saksøker forklarer seg først, hvis ikke særlige grunner tilsier annet. Begge partene har plikt til å møte i rettsmøtet, hvis ikke retten fritar de fra å møte. Begge partene må også være til stede under hele rettsmøtet.

Hovedforhandlingen avsluttes med sluttinnlegg fra partenes advokater. Dette kalles også gjerne for prosedyren.
I prosedyren skal advokatene legge frem saken slik de ser den, hvordan bevisene bør forstås, og hvilken løsning de mener rettsreglene gir – hvordan de tolker reglene.

Etter at partenes advokater har holdt sin prosedyre åpnes det ofte for replikk og duplikk, som er en siste mulighet for advokatene til å komme med korte bemerkninger til den annens innlegg. Etter dette erklærer dommerne saken for avsluttet og tar saken opp til doms. Dette fremgår av tvisteloven § 9-17.

Retten treffer så en rettslig avgjørelse, typisk ved dom. En dom er som regel gjenstand for anke. Hvis en av partene er misfornøyd med domsavsigelsen, kan de da benytte seg av ankemuligheten som oppstilles i tvisteloven.

Å anke innebærer å få dommen prøvet av en overordnet domstol. Det må ankes med sikte på å få endret resultatet. En part som har fått medhold i sitt krav, men som er misfornøyd med begrunnelsen, kan ikke anke.

En dom kan ankes på grunn av feil i bedømmelsen av faktiske forhold, rettsanvendelsen eller saksbehandlingen som ligger til grunn.

Reglene om anking til lagmannsretten er å finne i tvisteloven kapittel 29. Alle dommer som er avsagt av tingretten, kan ankes til lagmannsretten av partene i saken. Fristen for å anke er som hovedregel en måned fra forkynnelse eller meddelelse av dommen, hvis ikke annet er bestemt andre steder i lovgivningen.

Anke tas ut ved ankeerklæring og reglene er i hovedsak de samme som for utforming av stevning. Ankemotparten bør også utforme et anketilsvar.

Anken sendes til tingretten, som er den instans som skal motta anken og vurdere om den er mangelfri. Deretter sendes den videre til lagmannsretten som avgjør om anken avvises eller godtas. Lagmannsretten vurderer om anken skal nektes fremmet på grunn av ankegjenstandens verdi, jfr. § 29-13 første ledd, eller om anken skal nektes fremmet fordi det er klart at anken ikke vil føre frem, etter § 29-13 annet ledd.

Anke over dommer avgjøres i utgangspunktet etter muntlig ankeforhandling eller rettsmøte. Retten skal kun prøve de krav som er anket. Ankeerklæringen fra parten setter derfor rammene for rettens kompetanse. Anken avgjøres ved dom eller kjennelse av lagmannsretten. Fører en anke over avgjørelsens innhold frem, må lagmannsretten treffe ny realitetsavgjørelse om det er grunnlag for det. Dette innebærer at lagmannsretten endrer resultatet som ble avsagt i tingretten.

Anke til Høyesterett

Tvisteloven kapittel 30 gir reglene om anke til Høyesterett. Reglene er forholdsvis like reglene om anke til lagmannsretten.

Høyesterett er ankeinstans for avgjørelser tatt av lagmannsretten, eller avgjørelser som er gjenstand for direkte anke til Høyesterett. Dette betyr ikke at partene har en ubetinget rett til å få saken realitetsbehandlet i Høyesterett. Om anke kan fremmes avgjøres av Høyesteretts ankeutvalg.

Direkte anke innebærer et unntak fra den ordinære prosessordningen. Det innebærer at saker som raskt krever Høyesteretts standpunkt kan bli anket rett fra tingretten til Høyesterett, uten å måtte gå veien om lagmannsretten.
Anke over dommer avgjøres etter muntlig ankeforhandling. Det kan avtales at avgjørelsen skal tas på grunnlag av skriftlig behandling. Fristene er de samme ved anke til Høyesterett som ved anke til lagmannsretten.

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i DALAN advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.


Liker du arbeidsrettsadvokaten?
Abonner på vårt nyhetsbrev og få ferske nyheter om arbeidsrett og arbeidsmiljø rett i din postkasse. Det er GRATIS å abonnere, og vi sender normalt 1-2 eposter pr mnd.