Konkurranseklausuler er en form for konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold, det vil si avtaler som legger begrensninger på hva en ansatt kan gjøre både under og etter arbeidsforholdet. Et enkelt eksempel på en konkurranseklausul er en bestemmelse om sier at arbeidstakeren ikke kan jobbe hos konkurrerende virksomheter i 6 måneder etter utløp av oppsigelsestiden.

1. januar 2016 fikk vi nye regler om bruk av konkurranseklausuler arbeidsavtaler. Dette skjedde ved innføring av et helt nytt kapittel i arbeidsmiljøloven, med tittelen konkurransebegrensende avtaler i arbeidsforhold.

 

Definisjon av hva som menes med en konkurranseklausul

Etter arbeidsmiljøloven § 14 A-1 første ledd er en konkurranseklausul en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør.»

Konkurranseklausulene begrenser dermed for det første adgangen til å ta en «stilling» hos konkurrerende virksomhet. Formuleringen «stilling», sikter da til et alminnelig arbeidsforhold i arbeidsmiljølovens forstand.

Lovens henvisning til å «starte, drive eller delta i annen virksomhet» er ment å favne videre enn bare de arbeidsrettslige tilknytningsformene, og vil dermed inkludere en lang rekke andre tilknytningsformer. Dette vil for eksempel omfatte etablering av egen virksomhet, å ha eierandeler i konkurrerende virksomhet, eller å være konsulent for, eller ha for eksempel styreverv i konkurrerende virksomheter.

Konkurranseklausuler blir noen ganger omtalt som karensavtaler, non-compete avtaler, konkurranseforbud, konkurransebegrensende klausler og så videre. Som regel er dette bare andre navn måter å omtale konkurranseklausuler.

 

Konkurranseklausuler må inngås skriftlig for å være gyldige

Konkurranseklausulene gjelder ikke hvis den ansatte blir sagt opp av arbeidsgiver på grunn av nedbemanning eller andre forhold som skyldes virksomhetens.

En konkurranseklausul kan ikke gjøres gjeldende ved oppsigelse fra arbeidsgiver, med mindre oppsigelsen er saklig begrunnet i arbeidstakers forhold. Det samme gjelder dersom arbeidsgiver på grunn av mislighold av forpliktelser i arbeidsforholdet har gitt arbeidstaker rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet.

 

Krav om redegjørelse ved konkurranseklausuler

Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en konkurranseklausul vil bli gjort gjeldende. Arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse skal i tilfelle fremgå av redegjørelsen.

Loven forutsetter at en arbeidstaker som har inngått en avtale om konkurranseklausul når som helst kan fremme en skriftlig forespørsel til arbeidsgiver om å få en redegjørelse for om og i hvilken grad klausulen vil gjøres gjeldende.

Hvis arbeidstakere krever redegjørelse, må arbeidsgiver gi et skriftlig svar innen fire uker. Fristen begynner å løpe når arbeidsgiver mottar krav om redegjørelse fra arbeidstaker.

Det skal for det første fremgå av redegjørelsen om arbeidsgiver vil gjøre klausulen gjeldende. I dette ligger det implisitt at arbeidsgiver på tidspunktet redegjørelsen gis, også kan velge å unnlate å gjøre klausulen gjeldende, jf. også § 14 A-1 femte ledd om arbeidsgivers adgang til å si opp en konkurranseklausul. Hvis arbeidsgiver ønsker å gjøre klausulen gjeldende, skal redegjørelsen også inneholde opplysninger om hvilken periode klausulen gjøres gjeldende for.

I redegjørelsen må arbeidsgiver oppgi hvilket særlig behov for vern mot konkurranse som foreligger i det aktuelle tilfellet. Forarbeidene til bestemmelsen sier at «Redegjørelsen bør omfatte hva det er ved arbeidstakers arbeidsforhold, for eksempel dennes stilling eller arbeidsoppgaver, som danner grunnlaget for konkurranseklausulen. Det bør også fremgå hvilke forretningsområder eller typer virksomheter konkurranseklausulen er ment å ramme, samt hvilket geografiske område, eventuelt hvilke virksomheter, den gjelder for. »

Redegjørelsen binder arbeidsgiver i tre måneder. Denne perioden skal regnes fra den dag arbeidstaker mottar redegjørelsen.

Hvis arbeidstaker selv sier opp, skal arbeidsgiver av eget tiltak gi redegjørelsen om konkurranseklausulens anvendelse.

Blir den ansatte sagt opp eller avskjediget av arbeidsgiveren grunnet arbeidstakers egne forhold, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen. I disse tilfellene skal det for øvrig også gjennomføres drøftelsesmøter i forkant av oppsigelse eller avskjed, og det er naturlig at spørsmålet også drøftes der.

 

Arbeidstakers rett på kompensasjon når arbeidsgiver gjør gjeldende en konkurranseklausul

Arbeidsgiver skal betale kompensasjon i de tilfeller en konkurranseklausul gjøres gjeldende. Kompensasjonen skal tilsvare arbeidstakerens arbeidsvederlag, det vil si at det som utgangspunkt skal ytes 100 prosent kompensasjon.

Det er imidlertid et tak i loven på 8G. Per 01.01.2017 utgjør 8G kroner 740.608. Dersom arbeidstakers arbeidsvederlag var på mer enn 8 G, skal det kompenseres med 70 % for inntekter over 8G.

Kompensasjonen skal beregnes på grunnlag av alt arbeidsvederlag som er opptjent hos arbeidsgiver de siste 12 månedene forut for tidspunktet for oppsigelse eller avskjed. Formålet er å komme frem til en kompensasjon som i størst mulig grad tilsvarer arbeidstakerens årlige arbeidsvederlag.

Begrepet arbeidsvederlag skal i hovedsak forstås som det tilsvarende begrepet i ferieloven. I begrepet arbeidsvederlag inngår derfor alle former for pengeytelser som kan sies å være opptjent ved arbeid hos arbeidsgiver, som vanlig lønn, variable ytelser, bonus, feriepenger, overtidsgodtgjørelse, og så videre. Bonusutbetalinger skal inngå ved beregningen av kompensasjonen når disse kan knyttes til arbeidstakerens personlige arbeidsinnsats. Enkelte utbetalinger fra arbeidsgiver vil falle utenfor. Ytelser som skal kompensere for utgifter som pådras i tjenesten er ikke vederlag for arbeid. Dette gjelder for eksempel dekning av utgifter til bilhold, reise, kost og losji og lignende.

 

Kundeklausuler

Arbeidsmiljøloven § 14A-4 inneholder regler om kundeklausuler.

En kundeklausul er en avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker om å begrense arbeidstakers adgang til å kontakte arbeidsgivers kunder etter arbeidsforholdets opphør.

Loven gir begrensninger på omfanget av kundeklausulene. For det første kan en kundeklausul bare omfatte kunder som arbeidstaker har hatt kontakt med eller ansvar for det siste året. Klausulen kan videre ikke i noe tilfelle gjøres gjeldende lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet.

Det er bare arbeidstakers adgang til å kontakte kunden som kan begrenses med en kundeklausul. En arbeidstaker vil derfor ikke være forpliktet til å avvise en kunde som selv tar kontakt med arbeidstakeren. Uttrykket «kontakte» er i denne sammenheng ment å dekke både direkte og indirekte kontakt med kunden. Formålet med kontakten må være å rekruttere kunder til ny arbeidsgiver eller virksomhet.

På samme måte som for konkurranseklausuler, har arbeidstaker rett til å kreve redegjørelse fra arbeidsgiver om hvorvidt virksomheten vil påberope seg en kundeklausul. Ved skriftlig forespørsel fra arbeidstaker skal arbeidsgiver innen fire uker gi en skriftlig redegjørelse for om og i hvilken grad en kundeklausul vil bli gjort gjeldende. Redegjørelsen skal i tilfelle angi hvilke kunder som skal omfattes av kundeklausulen.

 

Unntak for virksomhetens øverste leder

Arbeidsmiljølovens regler for konkurranse- og kundeklausuler i gjelder ikke for virksomhetens øverste leder dersom vedkommende i skriftlig avtale har sagt fra seg slike rettigheter mot etterlønn før fratreden.

 

Tips: Ved ansettelse av virksomhetens øverste leder (Daglig leder, adm. dir, CEO mv.) bør det alltid inngås avtaler som begrenser lederens rettigheter ved oppsigelse. Det finnes store muligheter i lovverket – bruk disse. (Her bør man ha hjelp av advokat)

Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Advokat Arntsen partner i DALAN advokatfirma i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.

Eivind Arntsen – who has written posts on Arbeidsrettsadvokaten.


 

Tags: