Arbeidsmiljøloven stiller krav til saklig oppsigelsesgrunn. Hva skal til for at en oppsigelse anses som saklig og dermed lovlig? Og når foreligger en usaklig oppsigelse? Hva er følgene av en usaklig og ugyldig oppsigelse? I denne artikkelen gir arbeidsrettsadvokaten deg oversikt over reglene.
Oppsigelse krever saklig grunn
Selv om arbeidsmarkedet i Norge lenge har vært godt, er det mange som opplever å miste jobben. Bare ved vårt kontor blir vi forespurt om oppsigelsessaker hver eneste uke. Årlig går flere tusen arbeidsrettssaker for norske domstoler. I 2013 var det 273 søksmål i arbeidstvister i Oslo tingrett.
Brorparten av arbeidsrettssakene handler om ansatte som mener seg usaklig oppsagt.
Hva skal til for at en oppsigelse anses som lovlig?
Og når kan eller bør den som har fått en oppsigelse bestride at oppsigelsen er gyldig?
Felles for oppsigelsessituasjonene er at det må foreligge en saklig grunn til oppsigelse. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 15-7.
Regelen sier at en « … arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.»
Her er altså kjernen i vernet mot usaklig oppsigelse. Som vi ser kan oppsigelsen begrunnes i enten den ansattes for hold – eller virksomheten / arbeidsgivers forhold. I det følgene går vi nærmere gjennom disse situasjonene.
Oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold
Rasjonalisering og nedbemanning vil som regel som utgangspunkt være saklig grunn til oppsigelse. Dette forutsetter imidlertid at det foreligger et dokumentert behov, og at selve prosessen er saklig og forsvarlig. Utvelgelsen av den eller de som skal sies opp må skje på en forsvarlig og korrekt måte, slik at det ikke skjer usaklig forskjellsbehandling.
Ved rasjonaliseringer skal det videre alltid foretas en vurdering av virksomhetens behov for å spare penger opp mot den ansattes behov og situasjon.
Dersom begrunnelsen for en oppsigelse er at arbeidsoppgavene skal setts ut til et eksternt firma (såkalt «outsourcing»), gjelder det spesielle – og strenge – regler for at oppsigelsen skal anses som saklig, og for hvilke rettigheter den oppsagte har.
Oppsigelse på grunn av den ansattes forhold
Arbeidsavtalen er en gjensidig bebyrdende avtale, der arbeidstaker skal stille sin arbeidskraft til disposisjon. Hvis arbeidstaker ikke oppfyller sin del av avtalen, er utgangspunktet at det foreligger et avtalebrudd fra arbeidstakers side. En oppsigelse kan være saklig hvis en arbeidstaker ikke oppfyller sine plikter, spesielt når dette skjer ved gjentatte anledninger, og til tross for formelle advarsler fra arbeidsgiver.
Det kan tenkes mange årsaker og grunnlag for oppsigelser på grunnlag av arbeidstakers forhold. Noen eksempler kan være manglende dyktighet hos den ansatte, ulovlig fravær fra arbeidet, manglende vilje til å følge sjefens anvisninger (ordrenekt), beruselse på jobb, økonomiske misligheter eller manglende lojalitet.
Flere av disse forholdene kan for øvrig gi grunnlag for avskjed i de grovere tilfellene.
Avskjed er en oppsigelse med umiddelbar virkning, det vil si å få «sparken på dagen.»
Særskilt oppsigelsesvern ved graviditet, sykdom, mv
Det er viktig å merke seg at det finnes eget vern mot oppsigelse i en rekke situasjoner, for eksempel gjennom forbud mot
- Oppsigelse grunnet graviditet og fødsel
- Oppsigelse grunnet sykdom
- Oppsigelse grunnet avtjenig av militærtjeneste
- Oppsigelse som gjengeldelse etter «varsling».
Hvis en person som er f eks sykemeldt eller gravid blir sagt opp, følger det av arbeidsmiljøloven at hovedregelen er at det skal anses å foreligge en usaklig oppsigelse, med mindre arbeidsgiver kan dokumentere at disse forhodene ikke på noen måte har spilt inn på avgjørelsen om å gå til oppsigelse. (Vernet for sykemeldte varer i de 12 første måneder etter at arbeidstaker ble sykemeld, stillingsvernet ved graviditet gjelder hele svangerskapet og i svangerskapspermisjonen /foreldrepermisjonen. Arbeidstakere har også under gitte omstendigheter rett til å nekte å utføre farlig arbeide eller å utføre arbeide som er moralsk forkastlig eller ulovlig, uten å risikere oppsigelse.
Bevisbyrde
Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen bygger på at korrekt faktisk grunnlag, samt at oppsigelsesgrunnen er saklig og lovlig.
Dersom det gjelder en oppsigelse grunnet den ansattes egne forhold, er det altså et krav om at de forholdene den ansatte er anklaget for faktisk kan bevises og at de både er av en slik karakter og et slikt omfang at det samlet sett foreligger saklig grunn for oppsigelse.
Ved nedbemanning vil dette typisk kunne bevises ved negative regnskapstall mv. Også i saker der den ansatte bebreides for de forhold som danner grunnlag for oppsigelsen, må arbeidsgiveren bevise at de faktum som påberopes som oppsigelsesgrunn er korrekte. Det er her viktig å understreke at selv om et grunnlag for en oppsigelse kan bevises å være sann, betyr ikke det at oppsigelsen automatisk er gyldig. Igjen må det her vurderes om det samlet sett foreligger en saklig og rettmessig oppsigelse.
Følgene av ulovlig oppsigelse
Hvis en arbeidstaker blir urettmessig oppsagt kan han eller hun få
- jobben tilbake
- erstatning for det økonomiske tap som har oppstått på grunn av oppsigelsen
- erstatning for «tort og svie»
Frister
Det løper flere parallelle frister i oppsigelsessaker. Dette er såkalte «prekulsive frister» som beytr at dersom fristene oversittes tapes som hovedregel den rettighet som må utøves innen en gitt frist. Den som er i en oppsigelsessituasjon bør derfor ta kontakt med advokat eller annen rådgiver (f eks tillitsvalgt) så snart som mulig for å kartlagt hvilke skritt som bør tas.
De viktigste fristene er som følger:
- Frist for å kreve forhandlingsmøte: 14 dager fra oppsigelsen ble mottatt
- Arbeidsgivers frist for å gjennomføre forhandlingsmøte: 14 dager fra kravet om forhandlingsmøte ble fremsatt
- Søksmålsfristenfor for å beholde jobben: søksmålsfristen åtte uker fra forhandlingenes avslutning
- Søksmålsfrist hvis arbeidstaker kun krever erstatning
Merk av hvis oppsigelsesbrevet ikke oppfyller formkravene til hva et oppsigelsesbrev skal inneholde, gjelder ingen søksmålsfrist.
Prosessuell fremgangsmåte – arbeidsrettssak
I arbeidsstvister er det egne bestemmelser om prosessuell fremgangsmåte, der arbeidsmiljøloven krever at det skal gjennomføres flere formelle møter i forbindelse med oppsigelsessaker (drøftelsesmøte og forhandlingsmøte). Disse møtene skal bidra til å unngå at konfliktnivået øker, og – om mulig – motvirke at usaklige oppsigelser finner sted, ved å få partene i dialog på et tidlig stadium i prosessen.
Hvis partene likevel ikke kommer til enighet, og arbeidstakeren ønsker å gå videre med saken, innebærer dette at man må ta ut søksmål. Det er da vanlig at rettsprosessen begynner med såkalt rettsmekling, forutsatt at begge parter samtykker til dette. Rettsmekling er en form for forhandlingsmøte som foregår i tingretten og er ledet av en dommer, men hvor man ikke har vanlige prosedyrer og vitneførsel, men i stedet legger vekt på å få en fornuftig dialog mellom partene.
Advokat Arntsen deltok i
denne artikkelen i Aftenposten
som gir en god beskrivelse av hva rettsmekling innebærer. Se også denne artikkelen om rettsmekling..
Det skal til sist nevnes at arbeidstakere som oppfyller gitte vilkår kan få fri rettshjelp i arbeidstvister. I motsetning til andre sivile saker slipper man også å betale rettsgebyr for behandling av en arbeidsrettssak i tingretten. Den part som taper en arbeidsrettstvist kan imdilertid bli pålagt å dekke både egne og motpartens saksomkostninger.
Advokat Eivind Arntsen startet Arbeidsrettsadvokaten.no i 2006, og har vært utgiver og redaktør for nettsidene siden den gang. Til daglig er Eivind partner i Advokatfirmaet Varder i Oslo. Arntsen har omfattende erfaring med forhandling og tvisteløsning innen alle former for arbeidsrettslige spørsmål.
Eivind Arntsen – who has written 117 posts on Arbeidsrettsadvokaten.
Andre artikler du kanskje vil like:
Tags: oppsigelse, usaklig
