Arbeidsgivers styringsrett

Arbeidsgivers styringsrett er et begrep alle arbeidsgivere må kjenne, siden det angir rammene for hva arbeidsgiver kan eller ikke kan gjøre i forhold til den ansatte. I denne artikkelen får du en grundig innføring i hva som menes med arbeidsgivers styringsrett.

Når du har lest denne artikkelen skal du ha fått en god oversikt over hovedinnholdet i arbeidsgivers styringsrett.

Jeg vil forklare deg hva som ligger i begrepet, og vise eksempler på hva domstolene har sagt om utøvelsen av styringsretten. Vi skal også se på hvordan styringsretten kommer til anvendes i flere praktiske sammenhenger, som for eksempel ved endring av arbeidsoppgaver, omplassering eller nedbemanning.

Ikke tid til å lese en lang artikkel akkurat nå? Se også podcasten jeg har laget der advokat Jan Fougner er gjest på Juridisk ABC.

Styringsrettens kjerne

Arbeidsgivers styringsrett formuleres tradisjonelt som retten til å lede, fordele og kontrollere arbeidet i virksomheten.

Retten til å ansette, samt å avslutte arbeidsforhold gjennom oppsigelse eller avskjed anses også som helt sentrale elementer i styringsretten.

Arbeidsgivers styringsrett – en ulovfestet rettsnorm

Det finnes ingen offisiell definisjon av «arbeidsgivers styringsrett». Styringsretten bygger på sedvanerett med utgangspunkt tilbake til Verkstedsoverenskomsten av 1907.

Styringsretten er det vi kaller en ulovfestet rettsnorm. Vi kan ikke slå opp i lovsamlingen og finne noen veiledning i hverken arbeidsmiljøloven eller andre arbeidsrettslige regelverk.

Tidligere fant man et utslag av styringsretten i sjømannsloven, der det fremgikk at «Enhver som er om bord, plikter (…) etter evne å utføre det arbeid som skipsføreren finner nødvendig for de ombordværendes og skipets sikkerhet.»

Etter at det kom ny skipsarbeiderlov i 2013 forsvant imidlertid dette eksempelet på styringsretten fra lovboken, og i dag finner vi begrepet i juridisk teori og en rekke dommer.

Selv om arbeidsgivers styringsrett ikke er å finne i lovsamlingen, er det fortsatt et høyst aktuelt begrep, og et av grunnelementene når man skal fastslå hva en arbeidsgiver kan og ikke kan gjøre.

Det er derfor svært viktig for bedriftseiere, ledere og HR-ansvarlige å vite hva arbeidsgivers styringsrett er – og hvilke muligheter og begrensninger som styringsretten gir.  Jeg mener også at langt flere arbeidstakere burde kjenne til rammene for styringsretten.

Ledelsens handlingsrom

Før vi går nærmere inn på begrepet skal vi se på behovet arbeidsgiver har for en styringsrett – det vi si styringsrettens begrunnelse og utgangspunkt.

La oss begynne med det enkle:

Enhver virksomhet har en ledelse, typisk representert ved styre og daglig leder. Det er virksomhetens ledelse som fastlegger og gjennomfører virksomhetens strategi. Samtidig har ledelsen ansvar for at relevante lover overholdes.

For å kunne gjennomføre virksomhetens strategi, må ledelsen ha et manøvreringsrom. Dette handlingsrommet påvirkes blant annet av det lovverk bedriften er underlagt, og hvilke avtaler man er bundet av.

I forhold til virksomhetens ansatte vil arbeidsgivers handlingsrom kunne begrenses av både de enkelte arbeidsavtaler og eventuelle tariffavtaler. I tillegg vil handlingsrommet selvsagt begrenses av relevante arbeidsrettslige lover og regler.

Begrensninger i styringsretten

Arbeidsgivers styringsrett gir som skissert innledningsvis et «rettslig handlingsrom». Dette handlingsrom er begrenset begrensninger og myndigheten eller kompetansen kan ved dette formuleres som en gjenværende myndighet, det vil si en «restkompetanse». Styringsretten er m.a.o. den beslutningsmyndigheten som er igjen etter at aktuelle begrensninger er identifisert.

Styringsretten begrenses i først rekke av;

• lover
• rettspraksis
• avtaler
• sedvane
• såkalte «allmenne saklighetsnormer» og demokratiseringen av arbeidslivet generelt.

De mest aktuelle lovpålagte begrensningene av styringsretten følger av vernelover som arbeidsmiljøloven, ferieloven, likestillingsloven og folketrygdloven. Dessuten vil offentlige arbeidsgivere være underlagt tjenestemannsloven, kommuneloven, forvaltningsloven, offentlighetsloven, pensjonsloven og aldersgrenseloven.

Tilsvarende aktuell begrensning for styringsretten, er som vi har sett avtaleforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Dette vil i første rekke være arbeidsavtalen, men kan også være andre avtaler mellom som hovedavtaler og tariffavtaler. Det er også viktig å merke seg at det er det dokumenterte arbeidsforholdet, og ikke arbeidsavtalen(e) som sådan, som er avgjørende. Dette følger bl.a. av Høyesteretts henvisning til arbeidsforholdet og ikke arbeidsavtalen i den såkalte Nøkk-dommen.

«Nøkkdommen» er en av de helt sentrale Høyesterettsdommer innen omorganisering og styringsrett, og i denne konkrete saken fant Høyesterett at det var innenfor styringsretten å flytte arbeidstakere som hadde arbeidsavtaler som brannoffiserer med tjeneste på brannfartøyet Nøkk, og over til den regulære branntjenesten på land.

Offiserene hadde motsatt seg slik stillingsendring da dette medførte større endringer i deres arbeidsoppgaver, spesielt at de måtte påregne en betydelig økning i antall utrykninger. Det fremgår av dommen at «Etter det som er opplyst, har B/ S Nøkk ikke hatt utrykning siden 1997, mens det de senere år har vært bortimot 3.000 utrykninger pr. år fra hovedbrannstasjonen. Dette medfører en ikke ubetydelig økning i omfanget av tilleggsoppgavene». Endringene for brannoffiserene var altså store.

Selv om brannmennene beholdt sin grad som offiserer var det på det rene at det ikke fikk beholde en rekke av de arbeidsoppgavene som tilsvarte graden de hadde. Samtidig fikk de altså en markant annerledes arbeidshverdag enn de hadde hatt tidligere. Det siteres fra førstvoterendes uttalelse:

«Arbeidsgiveren har i henhold til styringsretten rett til å organisere, lede, kontrollere og fordele arbeidet, men dette må skje innenfor rammen av det arbeidsforhold som er inngått. Ved tolkingen og utfyllingen av arbeidsavtalene må det blant annet legges vekt på stillingsbetegnelse, omstendighetene rundt ansettelsen, sedvaner i bransjen, praksis i det aktuelle arbeidsforhold og hva som finnes rimelig i lys av samfunnsutviklingen.»

Ut fra disse vurderinger fant Høyesterett at det var rimelig av kommunen å flytte brannoffiserene over til landbaserte, og betydelig mer krevende stillinger som en del av den ordinære brannvernsstyrken.

 

Begrensninger som følge av saklighetskravet

Arbeidsretten bygger på et generelt saklighetsprinsipp. Arbeidsgivers beslutninger skal hvile på saklige hensyn, og man skal ikke ta utenforliggende hensyn, som f eks beslutninger basert på kjønn, religion, etnisk bakgrunn – eller rett og slett en usaklig vurdering av «trynefaktor».

Det følger videre av langvarig norsk rettspraksis at arbeidsgivers beslutninger om organisatoriske endringer må hvile på saklige hensyn. jfr. Jan Fougner – Endring i arbeidsforhold s 167. Fougner skriver videre at;

«Det nærmere innhold av saklighetskravet er imidlertid usikkert. Det er sikker rett at det følger av saklighetsprinsippet at arbeidsgiver skal ha et forsvarlig faktisk grunnlag ved utøvelsen av styringsretten.»

Prinsippet gjelder selvsagt både individuelt og kollektivt. I ARD 1953 s. 48 la arbeidsretten at en arbeidsgiver ikke hadde tatt utenforliggende hensyn:

«Arbeidsretten vil i den forbindelse bemerke at det ikke er påstått at tiltaket har et usaklig eller tariffstridig motiv.»

Dette er utbrodert i den såkalte Kårstø-dommen. Førstvoterende presiserte her følgende:

«Styringsretten begrenses imidlertid også av mer allmenne saklighetsnormer. Utøvelse av arbeidsgivers styringsrett stiller visse krav til saksbehandlingen, det må foreligge et forsvarlig grunnlag for avgjørelsen, som ikke må være vilkårlig, eller basert på utenforliggende hensyn.»

Mer usikkert er hvilke begrensninger i skjønnsutøvelsen som følger av saklighetskravet. Dels blir dette også et spørsmål om domstolene overprøvelse av arbeidsgivers driftsmessige disposisjoner.

Generelt legges det til grunn at domstolene er varsomme ved overprøvelse eller «sensur» av arbeidsgivers mer skjønnsmessige vurderinger, så lenge det ikke er rimelig klart at skjønnet er utøvd på en usaklig måte. Videre vil intensiteten av domstolsprøvelsen avhenge av hva slags type tiltak arbeidsgiver gjennomfører.

Jo mer inngripende arbeidsgivers beslutning er, jo mer intensiv blir arbeidsgivers prøvelse. Ved mer inngripende beslutninger som oppsigelser vil domstolenes prøvelse.

Styringsrett ved ansettelser 

Ved valg mellom ulke kandidater har arbeidsgiver stor grad av frihet. Virksomheten må kunne foreta en rimelig fri vurdering ut fra hvilke kvalifikasjoner man ser etter og hvilket behov virksomheten har. For private virksomheter gjelder det i utgangspunktet ikke noe saklighetskrav ved ansettelser. Unntak gjelder imidlertid for alle former for diskriminering.

Styringsretten og likestillingsloven

Slike begrensinger fremgår for eksempel i likestillingsloven § 5 som sier at «Diskriminering på grunn av kjønn er forbudt.»

Videre presiserer likestillingsloven § 17 at dette blant annet omfatter «ansettelse, omplassering og forfremmelse».

I tillegg oppstiller § 18 et forbud mot innhenting av visse opplysninger ved ansettelse. Loven sier at: «En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om graviditet, adopsjon eller planer om å få barn.»

Styringsrett og forbud mot diskriminering

Tilsvarende bestemmelser finner i diskrimineringsloven, som blant annet i § 17 sier at «En arbeidsgiver må ikke i ansettelsesprosessen, herunder under intervju eller på annen måte, innhente opplysninger om hvordan søkeren stiller seg til religiøse eller kulturelle spørsmål.» (Bestemmelsen gjelder ikke for stillinger der slike forhold er relevant, for eksempel for arbeide innen religiøse organisasjoner.)

Bortsett fra disse unntakene som går på likestilling og ikke-diskriminering, er imidlertid hovedregelen at arbeidsgiver har stor grad av styringsrett ved valg mellom ulike kandidater ved ansettelser.

Omstilling og nedbemanning i medhold av styringsretten

Retten til å foreta organisasjonsendringer hører til et av kjerneområdene for styringsretten. Arbeidsretten (den særskilte arbeidsrettslige domstolen) har i en prinsippavgjørelse publisert i ARD 1963 side 12 uttalt at den fant det:

«utvilsomt at kommunen må ha den fulle rett til å ordne sin administrasjon som den selv ønsker. I dette tilfelle har den ønsket å styrke administrasjonen ved opprettelsen av en ny overordnet stilling og retten har ingen adgang til å bedømme berettigelsen av et slikt skritt, som kommunen tilkommer i kraft av sin styringsrett. Heller ikke har retten adgang til å bedømme den tidligere innehaveren av fullmektigstillingen burde kommet i betraktning ved besettelsen av den overordnede stilling. Det er en oppgave for kommunens ansvarlige organer.»

Som det fremgår er dommen både relevant med tanke på å fastslå lovmessigheten av retten til å gjennomføre organisasjonsendringer, og samtidig som uttrykk for endringer i ledelseslinjer, og valg av personer ved innplassering i nyopprettede stillinger.

I Rt 1989 s 208 fastslo for øvrig Høyesterett (det selvsagte) i at det hører til

«bedriftens styringsfunksjon å treffe avgjørelser om nedlegging eller fortsatt drift».

Uttalelsen må leses som utrykk for et generelt prinsipp om arbeidsgivers styringsrett også med tanke på å nedlegge deler av en bedrift, eller særskilt stillinger, forutsatt at det foreligger et saklig behov for dette.

Advokat Jan Fougner oppsummerer i sin doktoravhandling konklusjonen fra disse avgjørelsene med at

«Det er således på det rene at retten til å organisere virksomheten ligger i kjerneområdet for styringsretten. »

Endringsoppsigelser

Organisatoriske endringer vil regelmessig føre til endringer i stillingsinnholdet til de ansatte.

Dersom arbeidsgiver har behov for å endre arbeidsoppgavene til en ansatt, må en vurdere om arbeidsgiver i kraft av sin styringsrett kan kreve å gjennomføre endringen, eller om endringen går utover styringsretten, og dermed vil innebære en endringsoppsigelse. (Noen ganger også omtalt som partiell oppsigelse, dvs «delvis oppsigelse»).

Dersom det foreligger en endringsoppsigelse må arbeidsgiver følge de ordinære oppsigelsesprosedyrer, og det må vurderes om endringsoppsigelsen er saklig begrunnet.

Læren om endringsoppsigelse er skapt gjennom juridisk teori og rettspraksis. Det er verdt å merke seg at Høyesterett ennå ikke har brukt begrepet, og det fines ikke i noen lovtekst. Det er likevel rikholdig litteratur om endringsoppsigelse, og en rekke tingrett- og lagmansrettsdommer som anvender begrepet.

Det som er særlig sentralt i vurderingen av om en er innenfor styringsretten eller har å gjøre med en endringsoppsigelse, er om stillingens grunnpreg endres. (Grunnpregsstandarden)

Prinsippet om grunnpregstandarden ble oppstilt av Kristen Andersen i boken Fra Arbeidslivets rett i 1967, der han uttaler:

«Det bør nemlig være hevet over tvil at arbeidsgiver ikke ensidig kan regulere en arbeidstakers arbeidsområde på en slik måte at dettes grunnpreg blir vesentlig annet den det arbeidsavtalen i direkte eller indirekte form opererer med».

Går endringene utover arbeidsgivers styringsrett, må de altså gjennomføres ved en endringsoppsigelse.

En endringsoppsigelse (partiell oppsigelse) er en oppsigelse av den eksisterende arbeidsavtalen, med tilbud om en ny avtale.

Ved endringsoppsigelse gjelder de samme reglene som for ordinær oppsigelse. Det må foreligge saklig grunn for endringsoppsigelsen, som må være begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Hva som er en saklig grunn må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.

Styringsrett, omplassering og endringsoppsigelser

Ovennevnte forhold viser at domstolens overprøvelse av styringsrettens rammer vil variere med hvilke konsekvenser arbeidsgivers beslutninger har for den enkelte ansatte.

Enkelte beslutninger har dessuten en så stor konsekvens for arbeidstakeren at det i realiteten dreier seg om en oppsigelse av en ansatt kombinert med en nyansettelse vedkommende ansatt på nye vilkår. Dette omtales gjerne som endringsoppsigelser.

Endringsoppsigelser følger således som en konsekvens av at arbeidsgiver har gått utover styringsretten. Det presiseres likevel at slike disposisjoner kan gjennomføres av arbeidsgiver såfremt vilkårene for oppsigelse etter arbeidsmiljøloven kap. 15 foreligger. Ettersom disposisjonen ligger utenfor styringsretten og dermed rubriseres som en oppsigelse gjelder arbeidstakers rettigheter gjennom stillingsvernsreglene fullt ut. En kan ved dette si endringsoppsigelser oppstiller en kvalitativ grense for styringsretten.

Avgjørende for om det er disposisjoner innenfor styringsretten, som f.eks. omplassering, endring av arbeidsoppgaver, arbeidssted, eller arbeidstid, er om arbeidsforholdets identitet endres. Dersom det er en slik endring ligger det utenfor styringsretten og dermed i realiteten en endringsoppsigelse.

Illustrerende for vurderingen av om arbeidsgivers pålegg er så vidtgående at det i realiteten er en oppsigelse og nyansettelse på nye vilkår er LG-2003-04 588.

Saken gjaldt arbeidsgivers pålegg om forflytning av arbeidstaker til et annet arbeidsted (Nigeria.) Det het her i arbeidstakers anførsler:

«Beordringen av A var av en slik inngripende art at den bare kunne finne sted ved at arbeidsgiver gikk til endringsoppsigelse i samsvar med lovens ufravikelige saksbehandlingsregler.»

Gulating lagmannsrett kom her til at

«(…) en i saken ikke står overfor et tilfelle av oppsigelse/endringsoppsigelse i arbeidsmiljølovens forstand»

Arbeidsgivers styringsrett når det oppstår tvister

Et særspørsmål som kan dukke opp dersom det foretas en omorganisering av arbeidsforhold som den ansatte anser som en endringsoppsigelse. I en rettslig tvist om gyldigheten av endringene i arbeidsforholdet, vil arbeidstaker som oftest ha krav på (og kreve) å «stå i stilling» så lenge tvisten er gjenstand for prosess, jfr AML § 15-11, Dette spørsmålet reiser spørsmål om hvordan styringsretten kan utøves under en tvist.

Situasjonen er omtalt i forarbeidene til arbeidsmiljøloven, der det i NOU 2004:5 heter:

I nedbemannings-/omstillingssituasjonene kommer spørsmålet om rekkevidden av arbeidsgivers styringsrett på spissen. Utvalget legger til grunn at retten til å fortsette i stillingen under søksmålet ikke innebærer noen begrensning i arbeidsgivers styringsrett. De endringer som arbeidsgiver kunne gjøre før oppsigelsen, kan fortsatt gjøres i samme utstrekning der arbeidsforholdet fortsetter under domstolenes behandling av oppsigelsessaken. Dette kan dreie seg om endringer i organisatorisk plassering, rapportering, arbeidsoppgaver med hensyn til innhold og antall, ansvarsforhold, arbeidssted, arbeidstidens plassering mv. De samme krav til forankring i arbeidsavtalen, forutsetninger på ansettelsestidspunkt, praksis ved virksomheten eller i bransjen osv. og til saklighet vil fortsatt gjelde.

Dersom en ansett bestrider at en endring er iht styringsretten vil vedkommende likevel være bundet av sin resignasjonsplikt. Dette innebærer at den ansatte må etterkomme arbeidsgivers beslutninger, frem til en sak eventuelt er avgjort med dom. Det er da ikke rom for «private protestaksjoner». Slik egenrådig opptreden kan etter forholdene anses som ordrenekt, og kunne medføre disiplinære reaksjoner, herunder oppsigelse eller avskjed.

Styringsretten ved bruk av innplassering ved omorganisering

Ved omorganisering av virksomhet vil de ansattes stillinger regelmessig berøres i større eller mindre grad. Endringene kan bestå i endret stillingsinnhold, organisatorisk plassering, stillingstittel mv.

Rettslig grunnlag for slike endringer kan foreligge enten gjennom arbeidsgivers styringsrett, eller avtale mellom partene – alternativt en kombinasjon av disse.

Rettspraksis viser som vi har sett over, at arbeidsgiver i utgangspunktet kan foreta relativt store endringer, så lenge prosessen er saklig, og så lenge det ikke foretas lønnsreduksjoner eller rene degraderinger.

Ved selve gjennomføringsprosessen av en omorganisering er det flere fremgangsmåter som kan velges.

En fremgangsmåte som har vært benyttet spesielt i enkelte store organisasjoner, er at ledelsen foretar endringer i selve organisasjonsmodellen eller organisasjonsstrukturen, samtidig som medarbeiderne innplasseres direkte i den nye organisasjonen. Ved en slik innplassering ser man hen til de ansattes tidligere stilling, og dersom denne i det vesentlige kan gjenfinnes i ny modell, innplasseres den ansatte direkte. Dersom den ansatte motsetter seg slik innplassering, må det foretas en nærmere undersøkelse av stillingen der man vurderer den før og etter organisasjonsendring.

Oppsummering

Arbeidsgivers styringsrett gir arbeidsgiver relativt vidtrekkende rammer for å gjennomføre endringer i virksomheten med virkning for de ansatte. Høyesteretts praksis de siste 15  årene viser en råd linje av avgjørelser som har vært ganske dramatiske og inngripende for arbeidstakere har blitt godkjent av Høyesterett.

Samtidig er det et klar krav at virksomhetene alltid er bevisst på at arbeidsgivers styringsrett må utøves på en saklig måte.

Tags: arbeidsgivers styingsrett, endingsoppsigelse, nedbemanning, omstilling, styingsretten, styringsrett