Arbeidstaker eller oppdragstaker? To dommer fra Høyesterett viser vei

Hvorfor er skillet interessant?

Skillet mellom arbeidstaker og selvstendig oppdragstaker har betydning for arbeidsmiljølovens anvendelsesområde. Arbeidsmiljøloven regulerer rettsforholdet mellom arbeidstaker og arbeidsgiver i den arbeidsrettslige sammenheng, og fastsetter rettigheter og plikter, både for arbeidsgiver og for arbeidstaker.

Rettsforholdet til en oppdragstaker vil derimot ikke reguleres av arbeidsmiljøloven. Oppdragstakere omfattes heller ikke av ferielovens eller tjenestemannslovens bestemmelser, og en må anta at øvrige lovers henvisning til arbeidstaker, f.eks. arbeidstvistloven, allmenngjøringsloven, skatteloven, skadeerstatningslovens, innebærer avgrensninger mot oppdragstakere.

Dette gjør at arbeidsgivere, så vel som arbeidstakere, må være oppmerksomme på skillet.  Vi har oppstilt en kort liste over ulikheten uten at listen på noen måte er ment uttømmende:

Arbeidsrettslig:

• Arbeidstakere har etter arbeidsmiljøloven et særskilt stillingsvern.
• Arbeidstakere vil også ha krav på sykepenger og permisjon, f.eks. ved svangerskap eller militærtjeneste.
• Arbeidsmiljøloven oppstiller også ufravikelige verneregler for arbeidstid.
• Arbeidsmiljøloven oppstiller et diskrimineringsvern.
• Dessuten vil arbeidstakere ha ulike rettigheter i forbindelse med virksomhetsoverdragelser.
• Overfor arbeidstakere vil arbeidsgivere ha en styringsrett. Dette innebærer også en rett til å instruere utover det som kan innfortolkes som en del av en oppdragsavtale.

Lønn, feriepenger og pensjon;

• Arbeidstaker vil, til forskjell fra en oppdragstaker, få utbetalt vederlaget som lønn. Videre omfattes arbeidstakere av reglene om opptjening av pensjon.
• Arbeidstakere skal også ha utbetalt feriepenger på bakgrunn av det vedkommende har fått utbetalt i arbeidsvederlag

Erstatningsrettslig:

Erstatningsrettslig vil arbeidsgiver være erstatningsansvarlig for arbeidstakers feil under utførelse av arbeidsoppgaver for arbeidsgiver. Videre plikter arbeidsgiver å tegne yrkesskadeforsikring for skader en ansatt måtte pådra seg på arbeide.

Offentlige avgifter:

Det skal beregnes arbeidsgiveravgift på lønnen som arbeidstaker får utbetalt. Videre skal arbeidstaker betale skatt på inntekten.

Rettstilstanden

Etter arbeidsmiljøloven § 1-8 defineres arbeidstakerbegrepet som «enhver som utfører arbeid i annens tjeneste.» 

Når det er snakk om en arbeidstaker, til forskjell fra en oppdragstakere, beror på en konkret, skjønnsmessig vurdering.

Det har i ulike sammenhenger blitt oppstilt ulike momenter i denne vurderingen, bl.a:

• Partenes klassifikasjon; f.eks. om avtalen klassifiseres som enoppdragsavtale eller arbeidsavtale, samt om arbeidstaker er innmeldt i arbeidstakerregisteret.
• Om vedkommende har en plikt til å utforme oppgavene personlig eller om arbeidsoppgavene helt eller delvis kan settes bort til andre personer.
• Hvorvidt vedkommende kan påta seg arbeidsoppgaver (eller oppdrag) hos andre enn hos arbeidsgiver/oppdragsgiver, mens avtaleforholdet varer.
• Om arbeidsgiver eller arbeidstaker har risikoen for arbeidsresultatet.
• Om vedkommende er underlagt arbeidsgivers tilsyns- og instruksjonsmyndighet. 
• Eierskapet til materialene, utstyr eller verktøy ol som benyttes.

Høyesterettsdommene av 20. mars 2013

Nevnte Høyesterettsdommer av 20. mars 2013 knyttet seg også til ovennevnte momenter.

Sak 1 – Høyesterett kom til at det forelå et arbeidsforhold

Den første saken angikk spørsmålet om en avlaster, for en familie med særlig tyngende omsorgsarbeid, var å anse som arbeidstaker i kommunen. Konsekvensen av dette ville bl.a. være at vedkommende hadde krav på feriepenger.

Høyesterett fastslo at vedkommende var å regne som arbeidstaker, og viste til at flere av ovennevnte momenter entydig talte for et arbeidsforhold. Vedkommende pliktet f.eks. å stille sin personlige arbeidskraft til disposisjon, og hun var underlagt en tilstrekkelig tilsyns- og instruksjonsmyndighet fra kommunens side. Retten fant at risikoen for arbeidsresultatet nærmest lå hos kommunen, og at vedkommende fikk lønn baserte seg på timelister. Den ansatte arbeidet utelukkende for kommunen i det aktuelle tidsrommet, og arbeidsforholdet var av nogenlunde stabil karakter.

Sak 2 – Høyesterett kom til at det ikke forelå et arbeidsforhold

I den andre saken var spørsmålet om en privat avtalepart i kontrakt om plassering av barn i et statlig beredskapshjem skulle anses som oppdragstaker eller arbeidstaker overfor Bufetat.

Høyesterett henviste her igjen til de tradisjonelle kriteriene i avgjørelsen om det dreide seg om et arbeidsforhold eller ikke. I motsetning til den første saken, kom Høyesterett her til at vedkommende ikke kunne regnes som arbeidstaker.

Riktignok fastslo avtalen med Bufetat en personlig arbeidsplikt for oppdragstakeren. Samtidig kunne vedkommende overlate oppgaver til andre familiemedlemmer i hjemmet, og Bufetats veiledninger om utførelse kunne ikke betegnes som noen direkte instrukser.

Det var videre slik at vedkommende stilte hjemmet sitt til disposisjon som en del av tjenesten. Dette trakk, etter rettens oppfatning, med tyngde i retning av et oppdragsforhold. Øvrige momenter, som bl.a. klassifikasjon av vederlag, tilknytningsforhold, ble tillagt begrenset vekt ettersom de ikke trakk i tilstrekkelig bestemt retning.

I stedet la retten vekt på Stortingets uttalelser om dette, ved behandling av pensjonsloven for oppdragstakere i statlige beredskaps- og familiehjem. I høringsuttalelsen ble det bl.a. uttalt at det «har vært foretatt grundige vurderinger knyttet til hvorvidt beredskapshjem- og familiehjemforeldre omfattes av arbeidstakerbegrepet.»  Videre at «i denne vurderingen, som er foretatt… har vi kommet til at beredskapshjem- og familiehjemforeldre ikke kan  anses som arbeidstakere..» 

Hva sier dommene oss?

Dommene bekrefter igjen at de tradisjonelle kriteriene fortsatt anvendes i avgjørelsen av om det foreligger et arbeidstaker- eller oppdragstakerforhold. Videre illustrerer de hvordan den konkrete vurderingen i hvert enkelt tilfelle faller ulikt ut.

Høyesteretts avgjørelser viser hvor viktig det er at arbeidsgivere, så vel som arbeidstakere, er oppmerksom på dette skillet.

Riktignok vil partenes egen betegnelse være et moment i vurderingen. Samtidig har dette på ingen måte noen avgjørende betydning ettersom retten ser på det reelle arbeidsforholdet og hvordan det utarter seg.

Partene må derfor ikke bare ved kontraktsutforming være bevisst på om de ønsker å klassifisere avtaleforholdet som et arbeidsforhold eller ikke. Opptreden i ettertid, herunder praktiseringen av avtaleforholdet, vil være vel så viktig i avgjørelsen av om det reelt sett foreligger et arbeidsforhold.