ja_mageia

Stillingsvern ved sykdom

Skrevet av Rachna Rohatgi

Sykdom og ulykke er legitime fraværsgrunner fra arbeidet. En arbeidstaker kan derfor ikke sies opp grunnet fravær som skyldes sykdom. Da dette i praksis likevel skjer, er en arbeidstaker som er sykemeldt gitt spesielle rettigheter for å styrke sin stilling.

Oppsigelsen mottas innen ett år etter at sykefraværet inntrådte

En arbeidstaker som er sykemeldt helt eller delvis kan ikke av den grunn sies opp de første 12 månedene etter at fraværet inntrådte. Dette innebærer ikke et absolutt forbud mot å si opp en arbeidstaker under sykemelding, men et forbud mot å si opp arbeidstaker med sykefraværet som begrunnelse. Dersom arbeidstaker blir sagt opp innenfor denne vernede perioden på ett år, må arbeidsgiver gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen skyldes andre omstendigheter enn sykdommen. Slike omstendigheter kan foreligge både på arbeidstakers og på arbeidsgivers side, men beviskravet er strengt. Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av sykdommen og fraværet kan gi saklig grunnlag for oppsigelse. En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjoneringstiltak, kan være valgt på grunn av at han eller hun er sykemeldt. En slik oppsigelse vil følgelig ikke være lovlig.

Dersom arbeidstaker sies opp i den vernede perioden på tolv måneder, løper fristene for å kreve forhandlinger og å reise søksmål først etter perioden opphører eller arbeidstaker gjeninntrer arbeidet.

En arbeidstaker må ved legeattest eller på annen måte innen rimelig tid gi varsel om grunnen til fraværet. Arbeidsgiver kan også kreve at det samlede sykefravær godtgjøres ved legeattest.

Oppsigelsen mottas etter at arbeidstaker har vært sykemeldt ett år

Arbeidstaker har et særskilt vern det første året han eller hun er sykemeldt. Etter dette tidspunkt er en oppsigelse likevel forbudt i de tilfeller der oppsigelsen er begrunnet i sykefraværet, men arbeidsgiver har ikke den samme tunge bevisbyrden.

En oppsigelse reguleres i utgangspunktet etter de alminnelige reglene om saklig oppsigelse, men arbeidsgiver kan i en viss grad vektlegge sykefraværet. Arbeidsgiver skal ha vurdert mulighetene for omplassering og tilrettelegging for arbeidstaker, og videre om oppsigelse vil være en saklig reaksjon. Om oppsigelsen er saklig vil bero på en konkret vurdering hvor det blant annet tas i betraktning om sykdommen medfører mangelfullt utførte arbeidsprestasjoner, om arbeidstaker har utsikter til bedring, ansettelsestidens lengde, problemer med å erstatte den fraværende, om fraværet medfører en belastning for de øvrige arbeidstakerne på arbeidsplassen med videre.

Denne artikkelen er skrevet av Ingrid Fladberg Brucker, som arbeider som juridisk assistent hos Advokatfirmaet Arntsen. Ingrid studerer juss ved Universitetet i Oslo, og er for tiden på 4. avdeling. Hun har bakgrunn med rådgivning fra Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), hvor hun hovedsaklig har arbeidet med arbeid- sosial og trygderett.