ja_mageia

Stillingsvern ved graviditet

Skrevet av Rachna Rohatgi

En arbeidstaker kan ikke sies opp fra sin stilling eller behandles dårligere enn de øvrige arbeidstakerne fordi hun har blitt gravid. Forskjellsbehandling på grunnlag av graviditet innebærer direkte diskriminering. Da dette i praksis likevel ofte skjer, er arbeidstaker ved graviditet og etterfølgende permisjon gitt spesielle rettigheter for å styrke sin stilling.

1. Oppsigelse

            Oppsigelsen mottas under graviditeten

En arbeidstaker som sies opp fra sin stilling mens hun er gravid skal anses å ha sin grunn i graviditeten. Dette gjelder selv om arbeidsgiver hevder at graviditeten ikke var kjent. Det foreligger likevel ikke et absolutt forbud mot å si opp en arbeidstaker som er gravid. En oppsigelse er lovlig så framt arbeidsgiver kan gjøre det overveiende sannsynlig at oppsigelsen har sin begrunnelse i andre forhold enn graviditeten. Slike forhold kan foreligge både på virksomhetens og arbeidsgivers side, men beviskravet er strengt. Det må foreligge omstendigheter som helt uavhengig av graviditeten og foreldrepermisjonen kan gi saklig grunnlag for oppsigelse. En arbeidstaker som er sagt opp på grunn av driftsinnskrenkninger eller rasjoneringstiltak, kan være valgt på grunn av at hun er gravid. En slik oppsigelse vil følgelig ikke være lovlig. Arbeidsgiver kan kreve at graviditeten blir dokumentert ved legeattest.

            Oppsigelsen mottas når arbeidstaker er i foreldrepermisjon

En arbeidstaker kan også sies opp mens hun eller han er foreldrepermisjon. En slik oppsigelse skal også anses å ha sin grunn i graviditet/foreldrepermisjonen, så framt ikke arbeidsgiver kan gjøre annet overveiende sannsynlig. En slik oppsigelse får likevel ingen virkning før arbeidstaker er tilbake i arbeid etter endt permisjon. Dette innebærer at oppsigelsestiden først begynner å løpe etter dette tidspunkt. Det samme gjelder for frister til å kreve forhandlinger og reise søksmål. Formålet med reglene er at arbeidstaker ikke skal belastes med denne prosessen mens arbeidstaker er gravid eller i permisjon.

2. Endring av arbeidsoppgaver og vilkår etter endt permisjon

            Generelt

En arbeidstaker som vender tilbake til arbeidet etter endt svangerskaps- og foreldrepermisjon, har i utgangspunktet krav på å komme tilbake til samme stilling. Dette innebærer at arbeidstaker skal ha de samme eller tilsvarende arbeidsoppgaver og arbeidsvilkår ved samme arbeidssted som han eller hun hadde før permisjonen. Dersom det har skjedd en forbedring av arbeidsvilkårene når arbeidstaker var fraværende, og arbeidstaker ville vært berettiget til disse dersom hun eller han hadde vært i arbeid, skal også disse vilkårene komme arbeidstaker til gode.

Stillingsvernet er strengere jo nærmere forskjellsbehandlingen er knyttet til graviditeten og fødselen. Forskjellsbehandling som setter en arbeidstaker i en dårligere stilling som følge av permisjonsrettigheter som er forebeholdt det ene kjønn, skal regnes som direkte diskriminering og er ikke lovlig. Dette vil si for mor til barnet tre uker før og seks uker etter fødselen, og for far de fire ukene som er forebeholdt far.

Forskjellsbehandling som følge av utnyttelse av permisjonsrettigheter utover dette, vil innebære indirekte diskriminering. Indirekte diskriminering kan etter forholdende være lovlig dersom det har et saklig formål uavhengig av kjønn, og det middel som er valgt er egnet, nødvendig og ikke uforholdsmessig inngripende i forhold til formålet. Dette er strenge vilkår som vil bero på en konkret vurdering i den enkelte sak.

            Spesielt om bonusordninger

Arbeidstaker som er i foreldrepermisjon, skal som nevnt ikke behandles dårligere enn de øvrige som følge av at hun eller han har utnyttet seg av permisjonsrettighetene. Bonus er resultatbaserte belønninger fra arbeidsgiver som kommer arbeidstaker til gunst som regel i form av penger. Det spesielle ved denne belønningen er at utbetalingen ofte er knyttet opp til det arbeid arbeidstakeren faktisk har utført, og en arbeidstaker i foreldrepermisjon har følgelig ikke arbeidet. Ut i fra Likestillingsombudets praksis (nå Likestillings- og diskrimineringsombudet (LDO)), har det utviklet seg noen retningslinjer:

For den lovpålagte permisjonstiden har arbeidstaker krav på bonus på lik linje med de øvrige arbeidstakerne. Det vil for mor til barnet innebære de tre ukene før og de seks ukene etter fødselen, og for far til barnet de fire ukene som er forebeholdt far.

For permisjonstiden ut over dette har arbeidstaker krav på bonusutbetalinger på lik linje med de øvrige ansatte der utbetalingen er å anse som et generelt tillegg. Det vil si utbetalinger som ikke er knyttet til resultatet i noe bestemt år. Når det gjelder resultatbaserte bonussystemer, har arbeidstaker krav på bonus ut i fra hvor mye han eller hun faktisk har arbeidet og bidratt til resultatet.

Denne artikkelen er skrevet av Ingrid Fladberg Brucker, som arbeider som juridisk assistent hos Advokatfirmaet Arntsen. Ingrid studerer juss ved Universitetet i Oslo, og er for tiden på 4. avdeling. Hun har bakgrunn med rådgivning fra Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), hvor hun hovedsaklig har arbeidet med arbeid- sosial og trygderett.