Nedbemanning og omstilling : masseoppsigelser

Skrevet av Advokatfirmaet Arntsen, Oslo

Omstilling, nedbemanning og annen omorganisering er igjen blitt aktuelt i lys av den nylige finanskrisen og faren for en resesjon. Det er nettopp ved slike endrede markedsbetingelser og økonomiske nedgangstider at arbeidsgivere har behov for å rasjonalisere virksomheten, for å gjøre den mer effektiv og bedriftsøkonomisk lønnsom. Nedbemanning og omstilling er noe arbeidsgiver har adgang til i kraft av styringsretten, forutsatt at prosessen gjennomføres på saklig og forsvarlig vis. I denne artikkelen gjennomgår vi situasjonen ved masseoppsigelser.

1. Innledning

En rasjonaliseringsprosess (ofte omtalt som en omstilling- og nedbemannings-prosess) innebærer dessverre ofte at flere arbeidstakere sies opp fra sine stillinger.

Dersom arbeidsgiver sier opp 10 arbeidstakere eller flere innenfor en periode på 30 dager, er det tale om en masseoppsigelse. Ved masseoppsigelser er det flere spesielle regler som kommer til anvendelse, for å sikre at hver og en av arbeidstakernes rettigheter blir i varetatt i prosessen. Reglene begrenser ikke arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstakere, men skal bidra til å å redusere skadevirkningene av en slik prosess. Loven er helt klar, kravet til saklig grunn gjelder like fullt for hver arbeidstaker i en masseoppsigelse, som for en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold ellers.

2. Nærmere om arbeidsmiljølovens regler: Når foreligger det en masseoppsigelse?

 Etter arbeidsmiljøloven foreligger det masseoppsigelse dersom arbeidsgiver sier opp 10 arbeidstakere eller flere innenfor en periode på 30 dager, og alle oppsigelsene er begrunnet i virksomhetens forhold.  
Dersom en arbeidstaker sier opp sin stilling selv mot en sluttpakke, framfor å bli sagt opp, foreligger det i prinsippet ikke en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold. For å unngå at arbeidsgiverne forsøker å omgå reglene om masseoppsigelser med slike sluttavtaler, tas også annet opphør av arbeidsforholdet med der 5 arbeidstakere blir sagt opp fra sine stillinger på vanlig måte. Her gjelder det samme kravet om at det totale antallet opphør av arbeidsforhold må være 10, og at det må ha skjedd innenfor en periode på 30 dager. 

3. Framgangsmåten for masseoppsigelser  

3.1 Arbeidsgivers drøftelsesplikt

3.2 Arbeidstakerne har rett til å la seg bistå av sakkyndige.

Arbeidstakerne sies som regel opp på grunn av at arbeidsgiver ønsker å rasjonalisere virksomheten. Ofte er det tale om økonomiske problemer som arbeidstakerne ikke har den faglige kompetansen til å vurdere. Arbeidstakerne kan derfor la seg bistå av f.eks. en økonom eller revisor, slik at de lettere kan bedømme situasjonen. Det er imidlertid viktig å bemerke at loven ikke gir rett til å kreve utgifter til sakkyndige dekket av arbeidsgiver.  Det er dog ikke uvanlig at dette avtales mellom partene.  Arbeidsgivers informasjonsplikt For at arbeidstakerne skal kunne foreta en reell drøftelse med arbeidsgiver, er det viktig at den tillitsvalgte kjenner til alle relevante opplysninger om bedriftens situasjon. Det foreligger ingen uttømmende liste over hvilken informasjon arbeidstakerne har krav på å få, men i utgangspunktet kan man si at den informasjon styret i en bedrift får vedrørende bemanningssituasjonen, også skal gis til den eller de som representerer arbeidstakerne. Eksempler er informasjon om markedsutsikter og prisutvikling.  

Arbeidsgiver forplikter også å gi informasjon om

• begrunnelsene for de eventuelle oppsigelsene
• antallet som vil bli sagt opp - hvilke arbeidsgrupper de tilhører
• hvilke arbeidstakere som normalt er sysselsatt
• hvilke arbeidsgrupper som normalt er sysselsatt - over hvilken periode oppsigelsene vil kunne bli foretatt
• forslag til kriterier for utvelgelse av de som eventuelt skal sies opp
• forslag til beregninger av ekstraordinære sluttvederlag, typisk sluttavtaler.  
   

3.3 Når informasjons- og drøftelsesplikten skal gjennomføres

3.4 Følgene dersom arbeidsgiver ikke oppfyller sine plikter

4. Oppsigelsesfristene

Denne artikkelen er skrevet av advokat Eivind Arntsen i samarbeide med Ingrid Fladberg Brucker. Advokat Arntsen driver advokatfirmaet Arntsen, som er ansvarlige for disse nettsidene.
Brucker arbeider som juridisk assistent hos Advokatfirmaet Arntsen. Ingrid studerer juss ved Universitetet i Oslo, og er for tiden i ferd med å avslutte sine studier med en spesialisering innen Arbeidsrett. Hun har for erfaring med rådgivning fra Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), hvor hun hovedsaklig har arbeidet med arbeid- sosial og trygderett.