ja_mageia

Drøftelsesmøte

Skrevet av Eivind Arntsen, Advokat Oslo

En oppsigelses- eller avskjedsprosess skal i følge arbeidsmiljøloven starte med et såkalt drøftelsesmøte. Her får du en nærmere forklaring på hva et slikt møte innebærer, og hvilke krav arbeidsmiljøloven stiller til drøftelser før arbeidsgiver kan gå til oppsigelse eller avskjed.

Arbeidsmiljølovens § 15-1 krever at arbeidsgiver skal innkalle arbeidstakeren til et eget møte for å drøfte spørsmålet om oppsigelse, før beslutningen om en oppsigelse eventuelt blir tatt.

Når domstolene skal vurdere om en oppsigelse er usaklig - dermed ulovlig - ser man at det legges vekt på hvorvidt det har vært gjennomført drøftelser før beslutningen om oppsigelse ble tatt.

Selv om en oppsigelse ikke automatisk blir ugyldig bare fordi det ikke har vært gjennomført drøftelser i forkant, gir manglende drøftelser gjerne en indikasjon på at oppsigelsesprosessen ikke har gått skikkelig for seg. I praksis ser man derfor at manglende drøftelser lett fører til at en oppsigelse kjennes ugyldig.

 Når en oppsigelse kjennes ugyldig av domstolen, betyr dette i utgangspunktet at arbeidsforholdet skal bestå. En annen virkning er at den som har fått en ugyldig oppsigelse kan tilkjennes en erstatning for økonomisk tap og ikke-økonomisk skade (oppreisning).

Formålet med et drøftelsesmøte er at arbeidstageren skal ha å bli kjent med at han står i fare for å bli sagt opp, hva grunnlaget for oppsigelsen vil være, samt få drøftet dette med arbeidsgiveren før en oppsigelse blir en realitet.

Gode råd for innkalling og gjennomføring av drøftelsesmøter:

1. Før drøftelsesmøte bør det alltid sendes en skriftlig innkalling til arbeidstaker. I denne bør det fremgå at inkallingen gjelder drøftelsesmøte (dette ordet bør benyttes). Videre bør den ansatte skriftlig informeres om at han eller hun gis anledning til å ta med rådgiver til møtet.
2. Innkallingen bør gis minimum 24 timer før møtet skal holdes.
3. Arbeidstaker bør alltid sørge for å ha med advokat, tillitsvalgt eller annen rådgiver i et drøftelsesmøte.
4. Arbeidsgiver bør ta seg god tid til å forklare hvorfor man vurderer oppsigelse. Dersom det foreligger skriftlig dokumentasjon for forhold som påberopes som oppsigelsesgrunn bør disse fremlegges. 
5. Arbeidstager bør få god tid til å komme til orde med sine synspunkter på grunnlaget for oppsigelsen, hvordan en oppsigelse vil ramme vedkommende personlig og økonomisk, og andre relevante forhold.
6. Dersom det er grunnlag for det, bør partene diskutere mulighetne for andre løsninger enn en regulær oppsigelse.
7. Det bør for ordens skyld settes opp en protokoll / referat for hva som ble drøftet. Denne bør utformes og signeres av begge parter før møtet avsluttes.