Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse

Skrevet av Rachna Rohatgi

Arbeidstakers rettigheter når arbeidsgiver overfører virksomheten

Arbeidsgiver kan i kraft av styringsretten overføre virksomheten til en annen arbeidsgiver. Ved en slik overdragelse, kan det oppstå mange konflikter som følge av at arbeidstaker nå må forholde seg til en ny arbeidsgiver. Arbeidsmiljøloven gir derfor regler for å sikre at arbeidstakers rettigheter blir ivaretatt. Disse rettighetene forutsetter imidlertid at arbeidstaker var ansatt i virksomheten på overdragelsestidspunktet. 

 Arbeidsgivers adgang til å si opp arbeidstaker etter en virksomhetsoverdragelse

En arbeidsgiver kan ikke si opp en arbeidstaker med den begrunnelse at virksomheten har skiftet eier. En oppsigelse kan likevel skje med saklig grunn etter de alminnelige reglene for oppsigelse. Oppsigelsen kan for eksempel begrunnes i driftsinnskrenkinger, rasjonaliseringstiltak eller arbeidstakers eget forhold. Skulle for eksempel fusjonen av to selskaper medføre at enkelte av arbeidstakere blir overflødig, kan dette gi saklig grunn til oppsigelse selv om dette i og for seg har sin bakgrunn i virksomhetsoverdragelsen. De ansatte skal likevel behandles på lik linje med den nye arbeidsgiverens øvrige ansatte.

 Arbeidstakers rettigheter og plikter etter virksomheten er blitt overført

Hovedregelen er at alle de rettigheter og plikter som følge av arbeidsavtalen og arbeidsforholdet, overføres uendret til den nye arbeidsgiveren. Dette gjelder også rettigheter opparbeidet ved praksis hos den tidligere arbeidsgiveren. Rettighetene overføres også uavhengig av om den nye arbeidsgiveren kjente til dem før overdragelsen. Forutsetningen er imidlertid at arbeidsforholdet fortsatt besto da virksomhetsoverdragelsen fant sted, det innebærer at reglene ikke gjelder dersom arbeidsforholdet endelig var brakt til opphør på dette tidspunkt.

Etter at overføringen har skjedd, skal det skrives ansettelsesavtaler som bekrefter at arbeidsgiver har fått ny identitet. Arbeidstaker er likevel ikke tvunget til å akseptere nye vilkår i arbeidsavtalen, som avviker fra det etablerte arbeidsforholdet. Det er imidlertid ikke et vilkår for at virksomhetsoverdragelsen skal anses gjennomført, at en slik ansettelsesavtale er inngått.

Selv om alle rettigheter i utgangspunktet overføres, må det antagelig gjøres en liten reservasjon. Dette gjelder rettigheter som etter sitt rettsgrunnlag, sin personlige karakter eller etter lovbestemmelse ikke er overførbare, eller som det ikke vil være mulig for erververen å oppfylle.

Dersom overføringen medfører vesentlig endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker, skal dette anses som en endringsoppsigelse. En endringsoppsigelse innebærer at arbeidstaker i realiteten blir sagt opp fra en stilling, med tilbud om en ny. Skal arbeidsgiver ha adgang til dette, må arbeidsgiver enten ha arbeidstakers samtykke, eller gå veien om en formriktig oppsigelse med saklig grunn etter alminnelige regler om oppsigelse. Vesentlig endringer i arbeidsvilkårene til skade for arbeidstaker uten at slik oppsigelse er gitt, skal anses som en oppsigelse som skyldes arbeidsgivers forhold. Tvister om en slik oppsigelse er gyldig eller ikke, følger de regler som ellers gjelder for tvist om oppsigelse.

 Rettigheter og plikter som følge av den kollektive delen av en tariffavtale

Med den kollektive delen av en tariffavtale, menes de bestemmelser som regulerer slikt som arbeidskamp og fredsplikt. Utgangspunktet er her som ellers at den nye arbeidsgiveren blir bundet av det arbeidsforholdet som den tidligere arbeidsgiver var bundet av. Den nye arbeidsgiver har likevel rett til å reservere seg mot dette.

Dette må skje ved at den nye arbeidsgiveren innen tre uker fra overdragelsestidspunktet skriftlig erklærer ovenfor avtaleparten, det vil si fagforeningen, at ny arbeidsgiver ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. Oversitter arbeidsgiver denne fristen, blir virksomheten bundet av tariffavtalen til den løper ut. Dette innebærer at de ordinære regler som gjelder for kollektive avtaler kommer til anvendelse, slik at det blant annet vil foreligge en fredsplikt fram til utløpet av tariffperioden, og at underordnede avtaler tilknyttet den overordnede tariffavtalen også vil binde den nye arbeidsgiveren.

Det er her viktig å bemerke at selv om ny arbeidsgiver har reservert seg mot å bli bundet av tariffavtalen, kan en slik reservasjon ikke hindre at de individuelle arbeidsvilkårene blir overført. Arbeidstaker kan derfor i alle tilfelle påberope seg slike individuelle arbeidsvilkår som lønn og arbeidstid.

 Arbeidstakers rett til å motsette seg at arbeidsforholdet blir overført til en ny eier (Reservasjonsretten)

Arbeidstaker kan motsette seg at arbeidsforholdet overføres til ny arbeidsgiver. Dette gjelder helt generelt og uten vilkår. Arbeidstaker må skriftlig meddele dette til arbeidsgiver innen en fastsatt frist, som ikke skal være kortere enn 14 dager. Dette er likevel en ordensregel, slik at reservasjonsretten kan være benyttet selv om den ikke har kommet til uttrykk skriftlig. Arbeidsforholdet opphører ved overdragelsen, og arbeidstaker kan ikke kreve noe oppsigelsestid eller liknende.

 En arbeidstaker som har arbeidet til sammen i minst tolv måneder av de siste to årene hos arbeidsgiver, og reservert seg mot å bli overført til en ny eier, vil i ett år ha fortrinnsrett til ny ansettelse hos den tidligere arbeidsgiveren. Det er imidlertid viktig å bemerke at en slik fortrinnsrett vil stå tilbake for andre arbeidstakere som har fortrinnsrett på annet grunnlag. Dette er begrunnet med at de det gjelder har takket nei til tilbudt arbeid i erververens virksomhet.

Den tidligere arbeidsgiverens ansvar og plikter

Etter overføringen av virksomheten, blir som hovedregel alle rettigheter og plikter overført til den nye eieren. Helt fri for ansvar er den tidligere arbeidsgiveren likevel ikke. Arbeidstaker kan rette krav mot tidligere arbeidsgiver dersom kravet oppsto før overføringstidspunktet. For opptjent, men ikke utbetalt lønn, feriepenger, fridager og andre godtgjørelser som følge av arbeidsforholdet, vil både nye og tidligere arbeidsgiver kunne holdes ansvarlige. Ansvarsforholdet mellom arbeidsgiverne er med andre ord solidarisk.

Denne artikkelen er skrevet av Ingrid Fladberg Brucker, som arbeider som juridisk assistent hos Advokatfirmaet Arntsen. Ingrid studerer juss ved Universitetet i Oslo, og er for tiden på 4. avdeling. Hun har bakgrunn med rådgivning fra Juridisk rådgivning for kvinner (JURK), hvor hun hovedsaklig har arbeidet med arbeid- sosial og trygderett.